【基本案情】
张某原为某公司员工。2018年12月7日张某因交通事故受伤，道路交通事故认定书中载明“受伤当事人伤势轻微”，后张某曾到多家医院就诊治疗。
2019年1月劳动行政部门因故决定中止工伤认定程序。此后，张某以“伤病缠身、无钱治疗，不能执行每天8小时工作制，且已与公司口头约定其“作息时间根据身体状况确定”为由，自行决定每天上下班时间。2019年全年累计出勤共计119.75天。2020年4月30日，公司与张某谈话，明确要求其按照公司规定的8小时工作制上班，但张某此后仍多次迟到早退。2020年5月24日，某公司以张某不按照要求按时上下班，随意早退，工作态度消极为由解除与张某的劳动关系，公司将解除决定也告知了工会。张某以公司违法解除劳动合同为由，提起仲裁申请，经仲裁机构处理后，张某诉至常州市武进区人民法院。
【法院审理】
劳动纪律又称职业纪律，是劳动者应遵守的最基本行为准则和规范，是劳动者在劳动过程中应遵守的劳动规则和劳动秩序。劳动纪律是用人单位为形成和维持生产经营秩序，保证劳动合同得以履行，要求全体员工在集体劳动、工作、生活过程中，以及与劳动、工作紧密相关的其他过程中必须共同遵守的规则。劳动纪律保证生产、工作的正常运行，其本质是全体员工共同遵守的规则。《劳动法》第三条规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度的。劳动纪律的内容大致分为如下两种：一是生产过程方面的纪律，如生产操作规定、技术操作规程、安全生产规程等；二是日常行为方面的纪律，如日常考勤、工作态度、工作责任等。二者构成了劳动纪律的主要内容。遵守劳动纪律和职业道德，是劳动者的基本义务。按时上下班，属于劳动者应遵循的基本常识和准则。张某在未履行请假手续，未提供证据证明其患病需要休养，也未就劳动合同约定的工作时间进行变更的情况下，长期不按时上下班，且经公司约谈告知后，仍拒不遵守考勤制度，对正常的生产经营秩序造成了影响，明显违反基本的劳动纪律，属于严重违纪行为，公司据此与其解除劳动合同并无不当。一二审法院均未支持张某的相关请求。
【法官说法】
国家立法赋予用人单位劳动关系的单方解除权，即《劳动法》第二十五条与《劳动合同法》第三十九条之规定，基于《劳动法》的规定，用人单位可以劳动者“严重违反劳动纪律”合法解除劳动关系，但《劳动合同法》却将该依据剔除，造成立法上的不统一，给法律的适用带来很大的疑惑：在用人单位没有经过民主程序制定且已向劳动者公示或告知的规章制度时，用人单位能否直接以劳动者“严重违反劳动纪律”为由合法解除劳动关系？
有观点认为，《劳动法》和《劳动合同法》均由全国人民代表大会常务委员会通过，法律位阶相同，《劳动合同法》相较《劳动法》为特别法和新法，故在两法对于用人单位单方合法解除劳动关系的规定不一致时，应当优先适用《劳动合同法》的规定。
笔者认为，用人单位可以劳动者“严重违反劳动纪律”为由合法解除劳动关系，理由如下：《劳动法》仍现行有效，该法第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”，这是立法明确的劳动者的基本义务，劳动者应当遵守，单位也可以此规定要求和约束劳动者的行为，劳动者不予遵守自然应当承担相应的后果。另外，《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位合法解除的几种情形，其中并不包含概括性、兜底性的条款，但社会现实是动态发展且纷繁复杂的，任何法律与制度都不能穷尽新情况，如果将解除依据寄希望于企业制定事无巨细的规章制度不现实也不合理，如果机械地适用《劳动合同法》第三十九条将造成立法对劳动者的过度倾斜保护，不利于劳动关系的和谐稳定，需要适用总则性的条款进行兜底，故适用“严重违法劳动纪律”解除劳动关系有充分的现实必要性。
人民法院在判断劳动者的行为是否属于“严重违反劳动纪律”时，会考量以下因素：一是劳动者必须具备主观恶意；二是劳动者的行为给用人单位造成的损失后果必须达到严重的程度，损失后果包括经济损失、商誉损失、甚至管理秩序等。
（作者单位：常州市武进区人民法院）
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