小李于2014年8月1日入职公司，双方签订了劳动合同。该合同关于试用期和见习期有如下约定：本合同期限自2014年8月1日起至2020年7月31日止。其中，见习期为12个月，自2014年8月1日起至2015年7月31日止。本合同试用期结束前，乙方未以书面形式通知甲方解除劳动合同的，甲方有义务以口头或书面形式通知乙方有关转正事宜；乙方试用期内不符合有关录用条件或具有本合同相关规定的情形的，甲方可解除劳动合同。乙方在试用期内辞职的，须提前3日书面通知甲方。有下列情形之一的，甲方可以随时解除劳动合同且不支付经济补偿金，双方依法办理退工手续：（1）乙方在试用期内被证明不符合录用条件的；……劳动合同中其他部分无关于见习期或试用期的约定。
在职期间，小李见习期工资标准为26400元/年，转正工资标准为49744元/年。双方劳动合同于2020年7月31日期满终止。此后，小李以要求公司支付违法约定试用期赔偿金、2015年2月1日至2015年7月31日期间工资差额等为由申请劳动争议仲裁并获得支持。公司不服该裁决，诉至一审法院。
法院判决
一审法院认为，本案中劳动合同约定的是见习期1年，而不是试用期1年，法律并未禁止用人单位与劳动者约定见习期，并不能将见习期解释、引申为试用期。因此，本案双方并未约定试用期，且不存在违法约定试用期的赔偿金及违法约定试用期期间工资差额问题，故判决公司无需向小李支付违法约定试用期赔偿金及相应期间的工资差额。
二审法院审理本案时认为，小李与公司通过双向选择建立劳动关系，小李并非“分配”至公司的应届毕业生，双方建立劳动关系不符合适用见习期制度的条件。从合同文本、制度功能等方面分析，涉案劳动合同中约定的见习期在法律性质上属于试用期。现双方约定见习期1年，且见习期工资低于转正后工资，该期限超过《劳动合同法》规定的试用期期限，事实上延长了小李的入职考核考察期间，亦降低了部分期间的工资标准，违反《劳动合同法》相关规定及该法立法原意，公司应承担违法约定试用期的法律后果，故改判公司支持小李的诉讼请求。
法官说法
审理本案的法官介绍说，《劳动法》《劳动合同法》均规定用人单位与劳动者可以约定试用期。《劳动合同法》在试用期的适用条件、约定期限、约定次数、工资标准、解除规则等方面设定了特殊规则，一方面允许双方在考察试用阶段适用相较试用期满更低的劳动基准和更灵活的用工制度，同时也规定了明确的权利义务边界，防止违法约定试用期损害劳动者合法权益。
那么，试用期、见习期有什么共同点和不同点呢？从制度功能来看，二者均为用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期，但也存在以下区别：
一是适用对象不同。现阶段，见习期适用于人事关系，是对新入职人员在转正之前制定的考核期限；试用期则适用于劳动关系，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同、劳动合同期限不满三个月的、非全日制用工，双方当事人不得约定试用期。
二是期限不同。见习期一般为1年以上；试用期的期限根据劳动合同期限的不同设定不同的上限，最长不得超过6个月，用人单位与劳动者可以约定或者不约定试用期。
三是工资标准不同。见习期执行见习期工资标准，见习期工资应不低于最低工资标准，具体工资标准由相关人事关系的法规、规章、规范性意见所规定；试用期工资可由双方进行约定，但不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
四是解除规则不同。对于见习期而言，如果用人单位认为劳动者在见习期内不合格，可以延长见习期，或作出辞退处理。对于试用期而言，应当遵循《劳动合同法》规定的解除规则，用人单位单方解除劳动合同，应受到合法性审查的制约。
《劳动合同法》虽并未明确禁止用人单位和劳动者之间约定试用期以外的见习期、熟练期等期间，但该法具有为劳动者设立劳动基准的立法价值，用人单位和劳动者不得降低劳动基准，作出免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的约定。
现阶段，劳动者与用人单位在劳动合同中约定了见习期的，应当根据见习期权利义务的约定进行审查，该见习期属于用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期的，应当认定约定的见习期即具备试用期的性质，应当按照试用期的相关规定进行审查。用人单位通过约定见习期等方式，降低法定劳动基准、损害劳动者权益的，应认定属于违反《劳动合同法》关于试用期的规定，应承担相应法律后果。
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