★案情简介
刘某儿时因一次意外事故导致左手大拇指缺失，持有残疾人证，但对其生活工作都没有造成很大的影响。刘某于2019年8月10日应聘某物流公司叉车工岗位，并被录用。
刘某于2019年8月15日入职，双方签订了为期一年的劳动合同，劳动合同约定刘某每月基本工资2630元，绩效工资300元/月，另有加班工资。刘某提交了在有效期内的叉车证，同时提交了入职体检合格报告。在员工登记表上列明的有无大病病史、家族病史、工伤史、传染病史几栏中，刘某均勾选了“无”。
2020年4月20日，公司认为刘某入职时隐瞒持有残疾证的事实，根据员工手册的规定公司可以解除劳动合同。刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金30000元。劳动仲裁委按刘某2930元为标准，裁决物流公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿金5860元。刘某与物流公司均不服，向法院起诉。一审判决后，双方又提起上诉。
★争议焦点
本案焦点在于，刘某未向公司披露残疾情况是否属于故意隐瞒的表现？
★裁审观点
从工作情况来看，刘某是否持有残疾证并不影响其从事叉车的工作，故物流公司以刘某隐瞒残疾证为由解除劳动合同，理由不能成立。
一审法院判决物流公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿金5860元。二审法院维持原判。
★点评
劳动者应当服从用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，履行劳动义务。
用人单位作为一个组织，自成立就拥有维持组织内秩序的管理权，管理权的实施也必然享有知情权。
但用人单位的知情权并非不受限制。根据《劳动合同法》第八条的规定，
用人单位了解劳动者的基本情况要限制在“与劳动合同直接相关”的范围内，即用人单位的知情权是基于劳动合同能否履行的考量，如教育经历、工作经验、技术技能、研究成果等，
而与劳动合同的履行不直接相关的信息，如婚姻状况、生育情况、个人爱好等，用人单位则不应享有过于宽泛的知情权。
本案中，刘某持有叉车证，虽然左手大拇指残疾，但并不影响其操作叉车的工作。同时从刘某8个月都能顺利完成工作来看，其残疾也不属于“与劳动合同直接相关”的情况。
《残疾人保障法》也规定：“在职工的招用、聘用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、劳动保险等方面，不得歧视残疾人。”劳动者残疾的具体情况不同，对工作的影响也不可一概而论，在残疾不影响工作的前提下，劳动者可以不主动向用人单位披露其身有残疾的事实。
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