香港电台网站7月6日报道，港铁下午约见香港铁路工会联合会，交代薪酬调整方案。工会指出，超过一半员工、即约5成半可获加薪3.3%，约一成员工则获加薪5%。
主席林伟强表示，员工已冻薪两年，虽然加薪幅度接近通胀，但未能抵销过往两年的累积通胀。他又说，随着新路线开通，未有新聘人手，员工工作量不断增加甚至超负荷。他要求改善薪酬调整机制，设立增薪点，与年资挂钩，挽留人才。工会对薪酬调整结果未感到满意，会先向逾4000名会员发问卷，再商讨下一步行动。
对于公司来说，公司内外部环境是在不断变化中，公司薪酬制度应当根据不断变化中的内外部环境进行相应的调整；从某种程度上来看，公司薪酬制度的调整是一种“常态”。那么企业加薪制度怎么制定？
1、加薪总额测算
首先要确定加薪的总盘子，再去做分配。
事实上，确定了加薪总额，就是确定了企业为加薪能够付出的成本增加上限，这就兼顾了加薪效果与企业成本控制之间的平衡。
确定加薪综合，也带有一定的重新核定企业薪酬总额的意味。核定薪酬总额的合理做法是确定薪酬总额占企业总销售额或者企业净产值的一定比例。然后根据企业历年指标情况、行业一般水平以及年度销售额等指标，可以核算出加薪上限来。如果缺乏必要的数据，可以从盈亏平衡的角度去核算企业加薪总额的上限。
加薪上限必然是经过多种方式反复核算、比较的结果，最后表现为相对上年度薪酬总额的一定比例和增加值。加薪额度的确定一定要与企业下年度经营预算结合起来。否则，单纯的加薪只会增加企业的负担。
2. 确定部门加薪总额计划
确定加薪总额后，再分解到各个部门。
首先，人力资源部应该将各部门各岗位员工现收入与公司市场定位进行比较。比如，某岗位薪酬为3600元，而作为岗位薪酬定位的50分市场水平为4000元，则该市场比率为0.9，相对偏低；这时企业应当确定目标市场比率，如果定位1.1（一般为1~1.2），则目标薪酬应为4400元。
其次，根据各部门实际情况进行调整。如果无法完全如目标市场比率确定加薪值，就必须对各个部门目标市场比率进行调整，可根据各个岗位对企业价值创造过程的重要程度及稀缺程度来确定。
此外，还应当考虑个别员工的情绪和离职倾向，尤其是对企业的核心岗位的骨干员工。
3、部门确定加薪计划
公司管理层应该对于给谁加薪、加多少的问题进行沟通：
首先，掌握员工期望，因为激励效果很大程度上取决于期望是否得到满足。
其次，进行各个岗位的市场比率分析。
第三，考虑员工绩效提升和能力要素。
4、确定员工加薪数额
部门负责人将部门加薪计划上报人力资源部，人资进行综合平衡，包括部门加薪总额、市场比率、绩效水平、能力等。最后上报相关高层，最后确认。
5、加薪面谈
这是与员工深入沟通的好机会，可结合加薪对员工能力提升、绩效改善、下年度目标计划等提出要求。注意，加薪面谈必须是一对一面谈。
6、关注没有加薪、或者对加薪不满的员工
这些员工会感到失落、或者消极情绪，企业应该对其进行后续关注。
7、给员工一个可以期许的未来
员工在这家公司持续工作，实际上具有一定的价值投资概念。所以，加薪重要，给员工提供一个事业发展的平台也非常重要。企业要让员工真切感受到持续发展和未来前景。加薪是现金收入，加薪的不足可以从未来兑现中得到补偿。员工怕的是，没有现在，也没有未来。
8、密薪是次优选择
密薪，会减弱薪酬对比带来的激励效果，但也有一定的合理性和必要性，比如避免员工相互攀比，在不用员工之间做出平衡。密薪并不是最优选择，却是一种次优选择。
9、注重建立正常的加薪机制
企业应当结合员工绩效、能力提升，以及职业发展计划建立起正常的加薪机制，即让员工可以预见未来。明确的规则，可以对员工产生积极作用。
10、做好加班人计划
加班人计划是非常必要的。员工的替代性，一方面受到外部劳动力供给的影响，另一方面取决于公司内是否存在接班人。对于关键岗位，做好接班人计划是保证企业人才安全的收效手段。
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