劳动者与用人单位的对赌协议有效吗？没有完成军令状“依法”解除劳动合同？

问题探讨

某些企业与员工订立一种名为“军令状”的协议，其中设定特定工作绩效指标，若员工未能达成这些指标，则视作员工自愿离职或企业有权终止劳动合同，这种做法在销售岗位尤为普遍。核心争议在于，此类“军令状”是否具备法律效力？

典型案例概述

最高人民法院案例库中记载了一起典型案件（入库编号：2023-07-2-186-009）：曹某与苏州某通信科技股份有限公司之间的劳动合同纠纷。曹某自2015年11月起受雇于该公司，双方最后一份合同有效期至2021年11月。2019年，曹某签署“军令状”，自愿承担2700万元的销售目标，未达30%则自动离职。然而，曹某当年仅完成264万元业绩。据此，公司在2020年3月以其未达标为由通知曹某解除合同。法院最终裁决，公司直接因业绩不达标解雇曹某违法，需支付违法解约赔偿金，强调应先提供培训或调岗机会。

法律视角分析

该案例触及的核心法律议题在于，劳资双方能否预设合同解除条件。《中华人民共和国劳动合同法》严格规范了合同解除和终止的条件，同时《劳动合同法实施条例》明确禁止超出法定范围额外设定合同终止条件。尽管未直接禁止设定解除条件，但从法律精神和社会公平角度分析，我们认为不应允许随意约定解除条款。

1. 社会法属性：《劳动合同法》旨在平衡劳资关系，防止强者滥用优势地位，保护劳动者权益，故对约定解除条件持审慎态度。
2. 合同性质：作为持续性合同，劳动合同的解除与终止需遵循法定程序，任意约定可能被滥用来规避法律，破坏法规本意。
3. 法定解除情形：法律规定了14种用人单位可解除合同的情况，并要求违规解除需承担赔偿责任，表明除法定情形外，不允许双方自行创设解除条件。
4. 应对不胜任工作：员工未达“军令状”目标，应视为不胜任工作，依据《劳动合同法》需先行培训或调岗，无法胜任时才可考虑解除合同。

综上所述，企业与员工间直接约定业绩不达标等为解除条件的做法，不符合现行法律规定。企业可在合同中细化法定解除条件的具体表现，但不能超出法律框架额外设定解除条款。