劳动者与用人单位的对赌协议有效吗?没有完成军令状“依法”解除劳动合同?

问题探讨

某些企业与员工订立一种名为“军令状”的协议,其中设定特定工作绩效指标,若员工未能达成这些指标,则视作员工自愿或企业有权终止,这种做法在销售岗位尤为普遍。核心争议在于,此类“军令状”是否具备法律效力?

典型案例概述

最高人民案例库中记载了一起典型案件(入库编号:2023-07-2-186-009):曹某与苏州某通信科技股份有限公司之间的劳动合同纠纷。曹某自2015年11月起受雇于该公司,双方最后一份合同有效期至2021年11月。2019年,曹某签署“军令状”,自愿承担2700万元的销售目标,未达30%则自动。然而,曹某当年仅完成264万元业绩。据此,公司在2020年3月以其未达标为由通知曹某最终裁决,公司直接因业绩不达标曹某违法,需支付违法解约赔偿金,强调应先提供培训或调岗机会。

劳动者与用人单位的对赌协议有效吗?没有完成军令状“依法”解除劳动合同?

法律视角分析

该案例触及的核心法律议题在于,劳资双方能否预设合同解除条件。《中华人民共和国劳动合同法》严格规范了合同解除和终止的条件,同时《劳动合同法实施》明确禁止超出法定范围额外设定合同终止条件。尽管未直接禁止设定解除条件,但从法律精神和社会公平角度分析,我们认为不应允许随意约定解除条款。

  1. 社会法属性:《劳动合同法》旨在平衡劳资关系,防止强者滥用优势地位,保护劳动者权益,故对约定解除条件持审慎态度。
  2. 合同性质:作为持续性合同,劳动合同的解除与终止需遵循法定程序,任意约定可能被滥用来规避法律,破坏法规本意。
  3. 法定解除情形:法律规定了14种用人单位可的情况,并要求违规解除需承担赔偿责任,表明除法定情形外,不允许双方自行创设解除条件。
  4. 应对不胜任工作:员工未达“军令状”目标,应视为不胜任工作,依据《劳动合同法》需先行培训或调岗,无法胜任时才可考虑解除合同。

综上所述,企业与员工间直接约定业绩不达标等为解除条件的做法,不符合现行法律规定。企业可在合同中细化法定解除条件的具体表现,但不能超出法律框架额外设定解除条款。

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