案情回顾
李先生在凯旋公司担任运营总监，2021年10月底李先生因个人原因离职，凯旋公司一直没有支付李先生离职当月的工资。李先生多次找法定代表人索要工资未果，2022年11月李先生提起了劳动仲裁，后诉至法院，凯旋公司称李先生的请求超过一年的仲裁时效，拒绝支付工资。海淀法院经审理，认定李先生联系法定代表人索要工资构成时效中断，判决凯旋公司仍应支付李先生2022年10月工资2万元。
原告李先生诉称，其在凯旋公司担任运营总监，双方约定每月工资2万元，2021年10月底因个人原因从凯旋公司离职，凯旋公司在办理离职时没有支付当月工资，称在下月发薪时一并支付，但之后一直没有支付。其多次联系法定代表人索要工资，均对方均答复公司经营困难，无力支付工资，需要等下一笔融资后才能支付，但具体时间无法确定。李先生迫于无奈于2022年11月申请劳动仲裁，后诉至法院，要求凯旋公司支付工资2021年10月工资2万元。
凯旋公司辩称，公司确未支付李先生2021年10月的工资，李先生于2021年10月底离职，在2022年11月才申请劳动仲裁，已经超过了申请劳动仲裁一年的时效，丧失胜诉权，故请求驳回李先生的全部诉讼请求。
法院审理
法院经审理后认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利而中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。本案中，李先生于2021年10月底离职，但其离职后的2022年3月、6月期间，曾多次通过微信多次向凯旋公司法定代表人索要工资，已构成了劳动仲裁时效的中断情形，仲裁时效应当自李先生主张权利之时起重新计算，故李先生在2022年11月申请仲裁，并未超过一年的仲裁时效，法院对凯旋公司的时效抗辩不予采纳。法院最终作出上述判决。
宣判后，双方当事人均未上诉，该判决现已生效。
法官释法
针对劳动争议申请仲裁的时效，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款作出了明确规定：
“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”
该条第四款针对工资规定了特别时效，即
“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 ”
仲裁时效制度的设计，旨在督促劳动者和用人单位在合法权益遭到侵害时，及时主张权利，尽快化解纠纷，以构建和谐稳定的劳动关系。
实践中，仲裁时效时常存在中止、中断的情形，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款规定：
“前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。”
在劳动者被拖欠工资的情况下，如劳动者向用人单位直接索要工资，或向劳动监察部门投诉用人单位拖欠工资，或用人单位主动承诺支付工资，均属于时效中断的情形。
从举证责任分配上看，主张时效中断的一方负有相应的举证责任，如无法就时效中断的主张提举证据，则应自行承担举证不能的法律后果，相应主张无法得到采纳。
法官建议
因此，法官建议，劳动者和用人单位在建立、履行及解除劳动合同的过程中，若发生劳动争议，应及时依法维护自身的合法权益，同时留存好相关证据，如系微信、电子邮件等电子证据，则应注重保存原始载体，避免因起诉超过仲裁时效，或无法证明构成时效中止、中断而导致败诉。
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