如果想领高工资，那就拿出业绩来。循着这一思路，苏冠晨（化名）在公司制订的《销售人员承诺书》上签了名，承诺其年销售额从1800万元提高到2700万元。相应地，他每月的底薪也从6000元涨到9000元。
然而，市场行情瞬息万变。年底一核算，苏冠晨完成的销售业绩仅有264万元，远远低于既定目标。此时，按照其任务完成率低于30%即自动离职的承诺，公司通知他终止劳动合同。
“没完成销售任务就该被辞退吗？”苏冠晨提出了质疑。公司称，此前的薪资变更及承诺是其自愿选择的，且是其本人的真实意思表示，应当视为解除劳动合同的附加条件，而非公司单方面的强制性要求。法院审理认为，公司的行为属于违法，于6月16日终审判令公司向苏冠晨支付违法解除劳动关系赔偿金等13万余元。
销售任务未能完成 公司依约终止合同
苏冠晨所在公司主要从事通信设备生产销售业务。他于2015年11月12日入职，且一直从事销售工作。双方签订的最后一份劳动合同期限为2018年11月13日至2021年11月13日。
2019年1月19日，公司要求销售人员根据自身情况自主选择销售目标，销售业绩与本人劳动报酬挂钩，销售越多报酬越高。同时，要求每个人都要签订承诺书。苏冠晨在承诺书上签了名，承诺其自愿选择2019年的业绩目标为2700万元，完成率低于30%则自动离职。年底核算时，其2019年度实际完成销售业绩仅为264万元。
2020年3月17日，公司向苏冠晨出具通知书。该通知载明：“因您2019年销售业绩未能完成《销售人员承诺书》的销售承诺，且销售业绩完成率低于业绩目标的30%。该情形触发了‘您将在业绩未达到目标30%时则自动离职'的许诺，现公司根据上述约定，通知您自2020年3月17日起，公司与您的劳动合同即告终止。请于2020年3月20日以前办理好工作交接及其他离职手续。”
当天，苏冠晨与公司进行了工作交接。随后，他向劳动争议仲裁机构提出申请，请求裁决公司向其支付解除劳动合同的经济补偿金、未提前30日通知解除劳动合同代通知金及未予发放的业务提成款等。
经审理，仲裁机构裁决公司支付苏冠晨业务提成6060元、2020年2月份工资差额5500元，对其他请求不予支持。
未经培训或者调岗 直接解聘属于违法
苏冠晨不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。同时，其将原来要求的离职经济补偿金改变成了违法解除劳动关系赔偿金。
一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。苏冠晨主张其每月基本工资为9000元，根据公司提交的工资单，苏冠晨2019年1月至2020年1月期间每月固定工资由基本工资、绩效工资共计9000元组成，故一审法院对该项主张予以采信。该工资单虽记载苏冠晨2020年2月工资由基本工资6000元及绩效工资2000元组成，但未提供证据证明双方就下调工资达成合议，故一审法院认为，公司应支付苏冠晨2020年2月1日至29日的工资差额。
关于未提前30日通知解除劳动合同的一个月工资，因苏冠晨的情形不属于用人单位需提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同的情形，一审法院对苏冠晨该项请求不予支持。
关于违法解除劳动合同赔偿金一事，公司认为，苏冠晨系因未完成销售任务自动离职，但是，苏冠晨从未向公司作出过解除劳动合同的意思表示，故一审法院对公司该项主张不予采信。
此外，苏冠晨虽在销售人员承诺书上签字，但在其销售业绩达不到预期目标时，公司应依法对其进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，方可依据《劳动合同法》第40条规定解除劳动合同。现公司直接以其销售业绩未达标为由解除双方的劳动合同，系属违法，应当向苏冠晨支付违法解除劳动合同赔偿金。
苏冠晨向劳动争议仲裁机构申请仲裁要求公司支付经济补偿，在未获支持的前提下向一审法院起诉要求支付违法解除劳动合同的赔偿金，两诉请系基于公司同一解除劳动合同的行为，为避免讼累，一审法院径行审理。
根据公司提供的工资单，苏冠晨每月工资由基本工资5500元、绩效工资3500元及销售提成组成，公司认为销售提成不应计算苏冠晨离职前十二个月平均工资，但销售提成亦是苏冠晨的工资组成部分，是苏冠晨的劳动所得，故对公司的该主张，一审法院不予采信。
据此，依照《劳动合同法》第2条第1款、第30条第1款、第48条、第87条规定，一审法院判决公司支付苏冠晨违法解除劳动合同赔偿金122641元、业务提成6060元、工资差额6980元，各项共计135681元。
员工未曾提出离职 公司被判给付赔偿
公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。
公司的上诉理由是苏冠晨系主动离职，并非公司单方解除劳动合同，一审法院认为公司直接以业绩不达标解除劳动合同属事实认定错误。
公司认为，苏冠晨自愿签订《销售人员承诺书》，系双方经协商一致变更了薪资及工作内容，应属于双方协商一致变更了劳动合同内容。况且，变更薪资及工作内容是其本人的自愿选择，对未达到预期业绩目标所产生的离职后果是其本人的真实意思表示，并非是公司对其的工作安排或强制性要求。由此，《销售人员承诺书》的内容，应视为双方共同订立了附条件解除的劳动合同。
在确认苏冠晨未完成销售任务时，公司并未立即通知其解除劳动合同，更无单方面解除劳动合同的意图。苏冠晨通过微信方式同意主动离职后，公司才向其送达了通知书，在该通知中特别使用了“终止”并非“单方解除”。事实上，该通知书只是确认双方劳动合同现已终止的一个说明性文件，并非是公司单方面解除劳动合同的通知。现苏冠晨未完成其承诺，劳动合同所附解除条件现已成就，应视为其系主动离职。公司认为，其与苏冠晨系按照《劳动合同法》第36条规定协商一致解除劳动合同，而非《劳动合同法》第48条规定的用人单位违法解除或终止劳动合同。一审法院不能仅凭苏冠晨事后所称“未有自动离职的意思表示”而认定公司系单方面违法解除劳动合同。
二审中，公司提交主题为“2018年销售提成规则”的邮件，证明其向苏冠晨发送邮件，告知其自行选择2019年的薪资结构及销售指标。此外，还有薪资调整申请单、薪酬结构说明等。
苏冠晨认可其收到了公司发送的邮件，但称其任职期间只提出过一次薪资调整要求，而且是第一份劳动合同到期双方要续签第二份劳动合同而提出的。当时，他向主管经理提出将工资涨到9000元，此后就未再提此事。
二审法院认为，本案的争议焦点为公司的解除行为是否违法。《劳动合同法》对于劳动合同的解除及终止的情形作出了明确规定。本案中，公司主张苏冠晨因销售业绩未达标自动离职，但其从未向公司作出过解除劳动合同的意思表示，故对公司该主张不予采纳。
公司表示双方系协商一致解除劳动合同，但公司提供的证据并不能证明其事实主张，二审法院对公司该项主张亦不予采纳。
苏冠晨虽在承诺书上签字，但在其销售业绩达不到预期目标时，公司应对其进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，方可依据《劳动合同法》第40条规定解除劳动合同。现公司直接以其销售业绩未达标为由解除双方的劳动合同，确属违法，应当依法支付赔偿金。鉴于一审判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院判决驳回公司上诉，维持原判。
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