案例回顾
2020年7月，王某与甲公司订立为期三年的劳动合同，并约定6个月的试用期。入职当日，王某应甲公司的要求签署《承诺书》，其上载有如下内容：
“本人承诺在劳动合同履行期间，如果公司认为本人不符合公司录用条件/本人不能胜任本职工作并提出解除劳动合同关系，本人予以认可……试用期届满后劳动合同履行期间因为不能胜任本职工作导致公司与本人解除劳动关系的，由公司参照本人实际工作期限给予最多不超过本人一个月税前工资的补偿（仅包括基本工资、岗位工资及津贴），并且本人同意不再就劳动关系解除及社会保险、公积金等各项内容向公司主张任何权利”。
2021年3月，甲公司以王某不能胜任工作为由作出解除决定。王某认为甲公司系违法解除双方的劳动合同，遂提起劳动仲裁，要求甲公司继续履行劳动合同。2021年8月，劳动争议仲裁委员会裁决甲公司与王某继续履行劳动合同。
甲公司不服仲裁裁决，以王某曾签署《承诺书》、双方已就解除劳动合同达成一致为由，向法院提起诉讼，要求确认甲公司的解除行为合法，判令双方无需继续履行劳动合同。
法院裁判
法院经审理认为，甲公司系以王某不能胜任工作为由作出单方解除劳动合同的决定，但在本案审理期间甲公司未能提交证据证明王某存在不胜任工作的具体情形，亦未提供证据证明已对王某进行培训或调整工作岗位后其仍不能胜任工作，应承担举证不利的后果。
关于《承诺书》，其上虽载有“如果公司认为本人不符合公司录用条件/本人不能胜任本职工作并提出解除劳动合同关系，本人予以认可……”等内容，但其系王某入职时签署的单方承诺，并非在争议发生后双方针对解除劳动合同达成的合意，故无法据此认定双方已就解除劳动合同达成一致。
用人单位在订立、履行、解除劳动合同过程中均应当遵循合法原则，不应免除自身法定责任、排除劳动者权利。
如果用人单位在与劳动者订立劳动合同之初即让劳动者签署承诺，并可在违法解除劳动合同后依据该承诺内容不承担法定责任，那无异于赋予用人单位随意解除劳动合同的权利，该情形与法治精神明显相悖。综上，甲公司的解除行为明显违法，应承担违法解除的法律后果，王某要求继续履行劳动合同具有法律依据。据此，判决双方继续履行劳动合同。
法官说法
本案系一起用人单位以劳动者的入职承诺作为合法解除依据的典型案例。近年来，涉及“入职陷阱”的案例频发，一些用人单位通过在劳动合同中约定或让劳动者签署入职承诺等方式，免除自身法定责任、排除劳动者权利，例如，
有的用人单位在劳动合同中要求劳动者书写拒绝用人单位为其缴纳社会保险的字样；
有的要求劳动者书面承诺在任何情况下均放弃违法解除赔偿金；
更有甚者，要求劳动者在入职时书写日期空白的辞职申请……
在发生劳动争议时这些用人单位更以此为由进行抗辩，试图规避自身责任。劳动者虽因各种原因在劳动合同或入职文件中承诺放弃自身权利，但是人民法院仍然会对劳动合同或承诺的具体内容进行实质审查，若存在相关内容违反法律法规的强制性规定或明显免除自身法定责任、排除劳动者权利等情况，人民法院将认定该内容无效，不会以此作为判案依据。
法官提示
用人单位应守法依规用工，不得给劳动者设置“入职陷阱”。
订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。用人单位
不得以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，
不得订立免除自己法定的责任、排除劳动者权利的劳动合同，
亦不得违反法律、行政法规的强制性规定订立劳动合同。
用人单位切莫利用自身优势地位，设置“入职陷阱”，让劳动者签署有违法律规定的入职材料、“稀里糊涂地”放弃自身权利。在履行、解除劳动合同过程中，用人单位亦应恪守合法原则，在维护自身利益的同时，依法保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
劳动者应增强法律意识及风险防范意识。劳动者应了解《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定，对用人单位的法定责任及劳动者的应有权利做到“心中有数”。订立劳动合同或签署入职材料时应仔细查看内容、谨慎签字，切不可“一不当心”作出不利承诺。若已在劳动合同中有不当约定或已作出不利承诺，亦不要慌张，可向用人单位主张自身权利，并留存相关证据。
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