商品或服务的消费返利、消费积分等经营方式，是经营者为扩大市场占有和促进客户消费的常见方式。防止销售人员利用销售政策，将属于消费者的优惠返款据为己有，直接或间接破坏销售政策实施、损害企业和消费者利益，是很多经营者都会遇到的一道难题。职工违反这类规定需要达到何种程度，才能在法律上符合“严重违反用人单位规章制度”的规定呢？两级人民法院对以下这起案例的审理，对企业、职工、工会等有关方面提供了有益启示。
基本案情：刘某与某石油销售公司签订劳动合同，存在劳动合同关系多年。2020年1月，刘某由京承高速加油站调配到王家沟加油站，从事加油员工作。2020年1月11日、1月12日，刘某当班加油收取客户现金，返回加油站便利店，利用个人手机扫微信付油款后，获取返款优惠二次，合计15元。
2020年3月13日，公司作出“加油站员工违纪情况的通报”，对刘某在1月8日、1月11日和1月12日，收取现金、套取返款优惠三次的事实予以认定，认为刘某违反禁令规定，上报建议解除劳动合同。2020年3月26日，公司向刘某送达解除劳动合同通知书，决定自2020年3月13日起，解除劳动关系。
刘某不服申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同或支付赔偿金。仲裁期间，公司认可2020年1月8日刘某为自己车加油属于正常业务，不属于套取返款优惠行为。2020年8月27日，滦平县劳动人事争议调解仲裁委员会作出仲裁裁决，驳回刘某的仲裁请求。
刘某向滦平县人民法提起民事诉讼，诉讼请求是：1.公司继续履行与刘某签订的劳动合同；2.如果劳动合同不能履行，公司应向刘某支付赔偿金210830元。支付刘某最近三年工作日加班期间工资65430元，合计276260元；3.本案诉讼费用由公司负担。
一审：一般理解三次及以上为严重
单位继续履行劳动合同
一审法院认为，案件焦点为刘某两次套取返款行为是否属于“严重”违反用人单位的规章制度的情形。
首先，规章制度的内容需要符合法律、法规的规定，并且通过民主程序公之于众。其次，劳动者的违反规章制度行为客观存在，并且属于“严重”违反的情形。“严重”的评判标准应在客观、公正的法律框架内来判定，而绝非由用人单位随意解释并强加于劳动者。用人单位在制定规章制度时应对哪些属于一般、哪些属于严重违纪行为作出明确规定，而不是随意解释。公司据以执行的《加油（气）站现场管理禁令》（以下简称《禁令》）中规定：1.总则1.3条对于违反禁令行为的处理，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、手续完备、程序合规。2.违反禁令的行为包括但不限于下列严重违反加油（气）站现场管理规定的行为：……3.4条利用微信等方式，套取返利、优惠等。重大违反禁令的行为包括：……违反禁令的行为涉及金额超5000元；……查处流程。4.2条员工奖惩管理委员会通过召开会议或会签等形式，根据有关规定，对违反禁令的行为进行议处和责任追究。该《禁令》虽经民主程序通过，但其内容仍需要符合法律、法规的规定，不能与现行法律法规的规定或者立法本意相抵触。就刘某行为本身而言，两次套取返款合计金额15元，无论从违规次数以及获取利益金额来看，均不能认定为普视上或者法律意义上的“严重”情形。所谓“严重”普视或者法律意义上一般应理解为三次及以上即屡次，或者涉及金额较大，亦或后果严重影响较大等。公司在违纪情况通报中对刘某违规事实认定不清，定性不准确，存在错误。正是基于对刘某违规事实由两次定性为三次，才导致认定刘某的违规行为达到“严重”的评判标准，进而作出了解除劳动合同的处理结果。当事人对自己提出的主张有责任提供证据。法院认为，刘某两次套取返款的行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条(二)严重违反用人单位的规章制度的情形，即公司解除与刘某的劳动合同违反该法律的规定。同时，公司在查处刘某违反禁令的过程中对违规事实认定不清、定性不准确，确系存在错误。即公司解除与刘某的劳动合同，事实依据不足，且违反《禁令》的规定。
对于刘某要求公司继续履行劳动合同的诉讼请求，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，一审法院予以支持。
一审法院还指出，用人单位在制定本部门规章制度或者禁令时，一方面要坚持社会主义法治思维，同时也要考虑更加人性化的惩戒措施，而不是一棍子打死。如果一项规章制度或者禁令的出台不能给予人们改过的机会，那么这项规章制度或者禁令应该不是一项好的制度，法律法规的制定亦是如此，有良法方能善治。法院依法支持刘某要求公司继续履行劳动合同的诉求，并不意味着是对刘某违反禁令行为支持或者容忍。相反，对于刘某的行为，法院认为刘某更应该深刻反思反醒自己，为自己的行为深感不耻。同时，法院支持公司可以用数倍于刘某违规获利金额，扣减刘某薪酬的方式，对其进行惩戒，使之能够切身感受到违反禁令的行为不能为、不敢为、不再为，正如禁令中对于其他相关人员的惩戒措施一样的方法。
滦平县人民法院作出（2020）冀0824民初2240号民事判决书。一审判决：1.某石油销售公司与刘某继续履行双方签订的劳动合同；2.驳回刘某的其他诉讼请求。
二审：职工明知禁令而违反
单位解除劳动合同合法
公司某石油销售公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。二审期间，双方当事人均未提交新的证据。
二审法院查明事实为，双方签订的《劳动合同书》第二十九条第7款约定：“乙方应遵守职业道德和甲方依法制定的各项规章制度，保守甲方商业秘密，爱护甲方财产……”2019年11月公司《禁令》3违反禁令的行为第3.4规定：“利用加油（气）卡、充值卡、银联卡、信用卡、支票、微信、支付宝、APP等支付方式，套取现金、油滴、积分、返利、优惠、电子劵、发票等……”；《禁令》5处理规定第5.1.1规定：“对直接参与或指使他人违反禁令行为的劳动合同制员工（含站长），按照严重违反劳动纪律依法解除劳动合同，并追缴违规所得和企业损失……。”2019年11月14日，公司召开工会委员会第六次大会对《禁令》进行学习，到会的员工在签到簿上进行了签字，刘某在《禁令》文件上、《学习/会议记录》本上均进行了签字，且于2019年11月15日签订了对该《禁令》学习的承诺书。2020年3月13日，公司作出“王家沟加油站员工违纪情况的通报”，刘某在该《通报》上进行了签字。
另，对本案进行了类案检索，二审法院检索到最高人民法院民事审判第一庭2012年刊登在《民事审判指导与参考》第一辑及2012年刊登在人民法院报的喜某诉公汽公司劳动合同纠纷审判案例。
二审法院认为，焦点一，《禁令》制定程序是否合法。本案中，公司为有效防范员工利用微信等形式套利风险，制定了《禁令》。公司工会组织员工对该《禁令》进行了学习，刘某在该《禁令》文件及《学习/会议记录》本上均进行了签字，且于2019年11月15日签订了对《禁令》学习的承诺书，刘某对上述规章制度的内容是知晓的。某石油销售公司解除与刘某劳动合同所依据的规章制度经过民主程序制定并公示，符合法律规定，刘某应当遵守该《禁令》的规定。
焦点二，刘某的违纪行为在规章制度中是否有明确规定，刘某的行为是否属于故意行为，是否属于严重违反用人单位规章制度。在该《禁令》3违反禁令的行为第3.4及《禁令》5处理规定第5.1.1条，对劳动者的行为有明确的规定和指向，该指向明确规定了劳动者的行为及预估的后果。公司已经提供了组织员工对《禁令》的学习及刘某严重违纪行为的视频及套取返款的证据，完成了刘某严重违反公司规章制度的举证责任。遵守劳动纪律是公民的一项基本义务。刘某明知《禁令》不能违反但其明知故犯，利用其个人微信套取返款两次，且刘某认可该事实，其套取返款的行为存在主观过错，属于明知故犯，严重违反了公司规章制度。
焦点三，解除劳动合同是否符合法律规定。刘某两次利用微信套取返款的行为，已经违反了《禁令》的明确规定，公司依照《禁令》的规定将解除劳动合同的处理意见上报上级公司，并将解除劳动合同通知书向刘某进行了送达，刘某在解除劳动合同通知书上进行了签字。刘某套取返款属于严重违反用人单位规章制度的行为，公司据此与刘某解除劳动合同，符合法律规定。
综上，一审法院认为某石油销售公司认定刘某违规事实定性错误，刘某并未达到严重违反纪律的行为，属于认定事实和适用法律错误，二审法院予以纠正。因刘某在一审中的诉讼请求为继续履行劳动合同或支付赔偿金及加班工资，本案双方解除劳动合同为合法解除，如刘某认为应由某石油销售公司支付其其他相应待遇，应另行主张权利。
2021年1月28日，承德市中级人民法院作出（2021）冀08民终311号民事判决书。二审判决如下：1.撤销一审判决；2.驳回原审刘某的诉讼请求。
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