基本案情
劳动者桂某于2008年进入某技术工程公司门卫室从事保安工作，双方劳动合同约定“工作一天休息一天”，每班24小时，月工资为当地最低工资标准，双方未约定值班津贴。2019年底，双方劳动合同到期终止，桂某要求单位支付其在职期间的加班工资。
桂某称，其每个工作日工作24小时，白天在门卫室吃饭，晚上在门卫室虽然可以休息，但是不能脱岗。故桂某要求单位按照每天工作24小时，每个月做一休一工作15天来计算加班工资。桂某认可单位已支付一定的加班工资，但桂某认为公司支付的加班工资未按照劳动法相关规定支付，需补足其加班工资的差额。
该单位称，桂某所在的门卫岗位虽然实行24小时轮岗制度，但其工作内容并非24小时处于工作状态。桂某的工作内容是收发快递、来往人员进出和访客登记。厂区内员工的工作时间是早上8:30至下午17:00。值班室内有床、桌椅、空调及卫生生活措施，桂某可以在值班室自由休息。桂某主张每班在岗24小时均为有效工作时间，显然超出劳动者的正常劳动负荷，不符合常理及事实。单位认为这段时间内不能视为加班。考虑到桂某非工作时间可能存在应对突发状况等值班工作，该单位在桂某每月工资中以“加班工资”的名目酌情增加了其工资待遇。但单位认为这部分仅是给予桂某的“值班津贴”，所以不需要按照法律规定的加班工资计算标准计算，故不同意桂某要求补足加班费的请求。
争议焦点
本案的争议焦点是桂某在门卫岗位工作，晚上休息时间及用餐时间是否能视作加班，并按照法律规定支付加班工资。
观点一认为，桂某夜班时间因视作正常工作时间。因为在夜班时间，桂某不可以离开岗位，仍旧接受单位规章制度的约束，从事的工作仍然是本职工作，不符合值班的条件。故单位应支付这段时间的加班工资。
观点二则认为，桂某所在的厂区员工的工作时间是早上8:30至下午17:00。桂某作为门卫，在厂区员工下班后的时间内，工作强度较小，可以自由安排时间及睡觉休息。故上述期间可以不计入加班时间。
案件结果
本案中，桂某从事门卫工作，夜班期间的工作与其本职工作相同，故用人单位是否需要支付加班费的关键点在于桂某在夜班期间是否可以休息，工作强度是否与白天工作强度相当。
因为门卫岗位需要，非工作时间桂某仍需在值班室待岗，但在值班期间，桂某只是为了满足值班厂区夜间安全、消防需要，或者应对其他可能发生的突发状况，工作强度显著降低，甚至可能没有工作需要，因此，最终认定夜班期间可以不计入加班工资。鉴于该单位已经支付一定的津贴，故不支持桂某要求补足加班费的请求。
案情分析
我国现行的劳动法、劳动合同法及相关的行政法规中均未对值班津贴作出明确规定，本案中劳动者与用人单位之间的劳动合同中也无值班津贴的相关内容。关于门卫夜班期间的待遇问题，到底是加班还是值班，在执法实践中往往引发较大争议。
根据《劳动法》有关规定，加班是指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。由于加班是员工超出正常工作时间，在原本应该休息的时间内进行的工作，是工作时间在休息时间中的延伸。为了保护员工的休息权，国家对加班加点进行了严格的限制。一般每日不得超过1小时;特殊原因情况下每日不得超过3小时，且每月不得超过36小时。
而值班则是用人单位因安全、消防、行政等需要，安排劳动者从事的与本职工作无关的工作或者虽与本职工作相关，但当值期间允许休息的工作。两者的区别主要看劳动者在当值期间能否休息。值班的报酬标准法律上也无明确规定，一般情况下由单位内部规章制度予以规范。
通常认为，值班期间劳动者并不直接从事劳动，亦不存在工作任务，其仍然处于休息之中，因此值班并不能直接等同于加班，不应由用人单位支付加班费。
本案中，劳动者在原工作岗位上，从事本职工作，但单位安排了床铺、卫生间设施，并允许劳动者休息，工作强度较之正常工作时间有明显减弱。但劳动者还是要承办一定的工作职责，如果由于工作人员的失职而让企业的财与物受到损失的，同样需要承担一定责任。要求其担当这样的责任，又不支付其工资，是责与利的严重失衡，侵害了相关劳动者的权益。
因此，应当肯定的是安排劳动者值班应当向劳动者支付报酬。但因值班毕竟不等同与加班，而对于值班费或值班津贴的标准《劳动法》等相关法规中并无明确规定。故建议用人单位应在签订合同时，与劳动者进行充分协商沟通，并通过书面劳动合同方式，明确约定夜班期间的工资待遇问题，以减少后续争议纠纷。用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
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