近年来，用人单位安排劳动者加班的现象日趋普遍，部分用人单位实行996工作制，甚至是007工作制。那么用人单位安排劳动者超时加班是否合法呢？劳动者又是否有权拒绝呢？
案例简介
2020年7月，王某入职甲公司，双方订立的劳动合同约定王某从事行政司机工作，执行不定时工作制。甲公司未就王某的工作岗位实行不定时工作制向劳动行政部门申请办理审批手续。
2021年1月4日至2021年3月26日期间，甲公司以王某的岗位适用不定时工作制为由，安排王某超时工作，王某每周休息一天或不休息，大部分工作日的工作时间超过9小时，个别工作日的工作时间超过11小时。甲公司安排王某于2021年3月27日（周六）执行出车任务，王某以长期加班身体不适及家中有事为由推拒，未按甲公司要求出车。2021年4月1日，甲公司根据《员工手册》规定以王某不服从正常工作安排为由给予王某记二类违纪一次，并扣发王某该月度岗位补贴。
仲裁裁决
后，王某因加班等事项与甲公司发生争议，提起劳动仲裁，要求甲公司支付其延时及休息日加班费、岗位补贴共计1万余元。2021年9月，劳动争议仲裁委员会裁决支持了王某的请求。甲公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，请求判令无需支付王某加班费及岗位补贴。
法院审理
法院经审理认为，王某与甲公司虽在劳动合同中约定王某的岗位执行不定时工作制，但不定时工作制应当经劳动行政部门批准方可适用，甲公司未履行审批手续即对王某的岗位适用不定时工作制，违反法律规定，故应认定王某所在岗位执行标准工时制。
在案证据显示王某于2021年1月4日至2021年3月26日期间存在延时及休息日加班情况，甲公司应支付王某加班费。同时，在王某于上述期间存在超时加班的情况下，甲公司仍以王某所在岗位执行不定时工作制为由要求其必须于2021年3月27日（周六）到岗提供劳动，明显不当，王某有权拒绝该加班安排。甲公司以此为据给予王某二类违纪一次并扣发其岗位补贴，亦属不当，应予补发。据此，判决甲公司支付王某加班费、岗位补贴1万余元。
案例分析
本案系一起用人单位安排劳动者超时加班的典型案例。
司法实践中，有的用人单位常年安排劳动者加班却不支付加班费；有的用人单位通过规章制度给劳动者获得加班费设置门槛：
如超过晚9点下班或加班超过3小时才算加班、加班需审批（但实际不批准加班申请）等等；还有的用人单位与劳动者订立放弃加班费协议，以逃避支付加班费的责任。
这些用人单位的行为严重侵害了劳动者的休息权和取得劳动报酬权。
诚然，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
有下列情形之一的，延长工作时间不受此限制：
发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位违反规定延长劳动者的工作时间，劳动者有权予以拒绝。
用人单位安排劳动者加班应遵循合法、合理原则，保障劳动者休息权和取得劳动报酬权。用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫劳动者加班。
用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
用人单位应依法保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，不可凭借自身优势地位，给劳动者取得加班费设置“门槛”，亦不可滥用劳动管理权，安排劳动者超时加班。
劳动者应增强证据意识，遇用人单位侵害自身合法权益的情况，可依法维权。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
故如劳动者在工作中存在加班情况，应注意留存关于加班或可证明用人单位掌握加班事实存在的证据，以便主张权利。同时，劳动者应当知晓自身享有的劳动权利，遇用人单位侵害其合法权益的情况时，勇敢说“不”、理性维权。
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