用人单位侵害劳动者权益后职工仲裁维权应当规避4种错误

现实中,由于对相关法律法规不甚了解或存有模糊认识,一些劳动者在维权过程中走了弯路。其表现是有的忘记仲裁时效,有的弄错申诉主体,有的举证不利,有的超出受理范围,其结果要么是不被受理,要么是不能达到诉讼目的,甚至需推倒重来,既耗时又费力。以下案例评析表明,劳动者只有规避4种错误才能避免维权时陷入被动。用人单位侵害劳动者权益后职工仲裁维权应当规避4种错误

错误1 忘记仲裁时效

袁女士一直在一家纺织公司工作。2021年4月30日,她因达到法定退休年龄与公司终止劳动关系。2022年6月底,她向所在地仲裁机构申请仲裁,要求公司支付其在职期间的未休年假,被驳回后又提起诉讼。法院审理认为,其申请时已过时效,因此,判决驳回其诉讼请求。

评析

“一调一裁两审制”是现行法律规定的处理机制。但在通过裁审程序处理劳动争议纠纷时,劳动者千万不能错过法律规定的诉讼时效。否则,即使诉求再有理、证据再充分,也不会得到法律的支持。

诉讼时效,是指权利人经过法定期限不行使自己的权利,依法律规定其胜诉权归于消灭的制度。在劳动争议中,《劳动争议调解仲裁法》第27条规定:

“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条规定的仲裁时效期间的限制;但劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

本案中,袁女士在双方劳动关系终止一年多之后才提起仲裁及诉讼,公司以其诉讼请求超过仲裁时效进行抗辩。由于袁女士没有证据证明存在仲裁时效存在中断、中止的情形,所以,其诉讼请求无法得到法律的支持。用人单位侵害劳动者权益后职工仲裁维权应当规避4种错误

错误2 仲裁申诉对象有误

因解除劳动合同支付金与公司发生争议后,职工小徐申请劳动争议仲裁。庭审中,小徐出示了劳动合同书等书面证据,但公司当即提出反驳,表示劳动合同上的用人单位在两年前已分立为相互独立的甲公司和乙公司,但在分立时并没有明确小徐归属于哪个公司。因申诉对象有误,小徐只好撤销原来的仲裁申诉,在重新确认变更被申请人后另行申请仲裁。

评析

在“互联网+”时代的大背景下,平台关联公司、劳务派遣公司、劳务外包公司、商业合作公司等新型用工模式大量涌现。在遇到劳动争议纠纷时,有些劳动者分不清谁才是真正的用人单位,进而陷入被动。

《劳动合同法》第34条规定:

“用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”

关于用人单位发生合并或者分立后,承继单位不明确时劳动争议如何解决的问题,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(以下简称《解释一》)第26条规定:

“用人单位与其它单位合并的,合并前发生的劳动争议,由合并后的单位为当事人;用人单位分立为若干单位的,其分立前发生的劳动争议,由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后,具体承受劳动权利义务的单位不明确的,分立后的单位均为当事人。”

根据上述规定,小徐在申请劳动争议仲裁时,应将甲、乙两个公司列为共同被申请人,要求两家公司就其金支付等事宜承担连带责任。用人单位侵害劳动者权益后职工仲裁维权应当规避4种错误

错误3 超出法院受诉范围

林某起诉其工作单位某广告公司时,称公司未依法为其缴纳,导致其到达法定年龄无法办理退休手续,现诉请公司为其补缴社会保险,办理退休手续。法院审理认为,林某的诉讼主张不属于法院受理范围,遂依照相关规定裁定驳回了林某的诉请。

评析

现实中,有些劳动争议不属于法院的受理范畴。对此,《民事诉讼法》第119条规定:“起诉必须符合下列条件:(一)原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织……(四)属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。”

《社会保险法》第63条第1款规定:

“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的,由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。”

根据上述规定,用人单位不缴纳社会保险费,违反的是行政管理法律法规,并非劳动争议当事人之间的民事关系,不属于法院受案范围。劳动者要求补缴社会保险的,应向劳动人事监察部门、社会保险经办机构提出。此外,要求补正人事档案内容、办理退休手续、确认标准等主张,亦不属于人民法院受理劳动争议案件的范围。

《解释一》第1条规定:“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失而发生争议的,人民法院应予受理。”据此,林某应以向广告公司主张赔偿损失为由提起诉讼,而不是要求广告公司为其补缴社保。

错误4 忽视仲裁举证责任

2019年1月至2022年2月,小董在一家培训中心任教。双方解除劳动合同后,他于2022年3月申请劳动争议仲裁,要求培训中心向他支付日常工作延时加班工资及休息日加班工资,但他未提供任何证据。培训中心辩称,其严格执行法定的工作时间,并提交劳动合同、考勤表等证据予以反驳。最终,法院以证据不足为由判决驳回了小董的诉请。

评析

《民事诉讼法》第64条规定:“当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。”此即“谁主张、谁举证”原则。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第90第2款规定:“在作出判决前,当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的,由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”根据上述规定,如果当事人只有主观上、口头上的“理”,而没有客观、确实并经过法庭质证的证据支持,那就要承担不利的后果。

关于加班证据,《解释一》第42条规定:

“劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。”

由此可知,关于加班的举证责任在劳动者一方。如果劳动者有证据证明用人单位掌握加班的相关证据,此时举证责任才转移到用人单位,但这种转移的前提是劳动者应提供较为完整的、初步的证据,如考勤卡原件、考勤表复印件、证人证言、等等。因此,在实践中,劳动者应尽可能地完成自己的举证责任,不能误以为举证责任在用人单位一方而消极等待。正因为如此,本案中小董的诉请才被法院判决驳回。

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