2023年3月1日，最高法院发布10个典型案例，其中“劳动者请假照看病危父亲被辞退案”与2022年1月10日上海高院发布的典型案例中的“男子为父奔丧遭辞退案”类型相似。
一般来说，对劳动者事假的审批管理，属于用人单位行使用工管理权的范畴。用人单位可根据经营状况及劳动者的实际情况决定是否予以准假，但是如果员工确有正当的请假理由，用人单位也应当予以批准；在特殊情况下，即便员工请休假事先未获得批准，也不宜按旷工处理。
那么，什么是员工请事假的“正当事由”呢？法律没有明确规定，权威部门通过发布以上两则典型案例，对于这个不确定概念进行了价值填充。
“旷工”的限缩和扩张性解释
劳动者请休事假，本质上是占用工作时间处理个人事务，导致无法向用人单位提供劳动。对于劳动者处理个人事务，法律原则上是通过各种法定假期做了格式化的处理。除了规定的法定节假日和休息日之外，劳动者办红白喜事可以请婚丧假，符合条件的员工还享有带薪年休假、陪产假、育儿假、探亲假等各类假期。员工大致上可以利用这些假期处理私事。
除此之外，可能还有一些突发性的个人紧急事务需要占用工作时间，“从日常生活经验法则角度看，对于一个具备社会属性的常人而言，此种权益是正当且必要的。”用人单位可根据实际情况，自主决定是否批准请休假。但如员工确有正当的请休假事由，用人单位应当批准其请假申请；员工即便未获批准，也不应按旷工处理。
当前我国劳动立法并未规定具体的事假规则，也没有对于“旷工”作出明确定义。广义上的旷工是指职工在正常工作日的缺勤行为。狭义上的旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤违纪行为。1982年4月10日国务院公布的《企业职工奖惩条例》中对于“旷工”作了“无正当理由”的限制，也就是我们一般所说的“无故旷工”。实践中，是否只有“无故旷工”才是属于违纪行为，单位可根据依法制定的规章制度进行相应的处分呢？
用人单位在审核员工请假事由时，应当充分考虑到人伦道德和善良风俗。法院在对不确定法律概念进行填充时，也要充分考虑裁判带来的社会影响。在认定“旷工”时，对于符合社会主义核心价值观，有利于社会发展的行为，可作限缩性解释。
如在以上两个典型案例中，保安王某因父去世提交请假单后回老家操办丧事（因故超出了法定丧假时间）；工程师李某因父亲病重需要陪护，向公司申请事假。两人既是处理突发家庭事务，亦属尽人子孝道，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。用人单位仅以员工事先未经审批为由，就认定为违纪性质的“旷工”，未体现出以人为本的发展理念，与社会主义核心价值观中友善的要求不符，亦有悖中华民族的传统孝文化，既不合情也不合理。
但是对于社会所要遏制的行为，亦可作扩张性解释。实践中，也有员工因嫖娼等行为被采取行政拘留措施未出勤被开除的判例。法院认为，员工是因自身行为过错导致被采取强制措施，且原因行为属于严重违反社会公序良俗的行为，即使向用人单位请假，用人单位也可以不予批准；用人单位按旷工处理后，符合条件的仍可解除劳动合同。（北京市第二中级人民法院民事判决书（2019）京02民终15456号）
必须是“处理突发紧急事件”
实践中，用人单位应当批准员工请休事假的“正当事由”，当然不止操办丧事和陪护重病亲人两种类型，但基本上都是典型案例所指“处理突发紧急事件”。
如非突发或非紧急事件，即便符合公序良俗，用人单位有权决定是否给假。如在创绿公司与保安徐某的劳动争议案中，徐某为女儿操办婚事请假，未经批准擅自离岗，应按用人单位的规章制度处理。2021年1月7日，上海市一中院判决创绿公司不支付违法解除劳动合同赔偿金。
还需指出，劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序，遵守用人单位规章制度的义务。并非员工只要有“正当的事由”即可自行休假。其实在两个典型案例中，员工并非没有事先请假，只是请假因故未得到单位批准，没有走完整个请假流程，且这个责任不能归责于员工个人。就是说，员工并没有违反请假流程的主观故意。
特别是在“男子为父奔丧遭辞退案”中，王某因其父病危于1月6日早上提交了事假申请，已履行完毕请假手续，公司的主管和小区物业经理已在请假单申请上签字，但迟至当日下午才将王某的请假申请提交集团公司审批，并于次日才告知王某请假未获批准，故王某1月6日的缺勤行为，系因公司未及时行使审批权所致，不应认定为无故旷工。
另外，也并非员工只要有“正当的事由”，用人单位只能按事假处理。用人单位在批准事假之前，也可先安排年休假和调休等，对此员工也应当予以服从。按事假处理，只是穷尽其他办法之后的最后一招。如在“男子为父奔丧遭辞退案”中，法院认定应按事假处理的时间，也抵扣了法定的3天丧假时间。
结合个案进行利益衡量
还需指出，当单位工作和私人事务在时间安排上发生冲突时，用人单位应当统筹兼顾，作出合理安排。劳动者请事假遭用人单位拒绝，反映出不同权益之间的利益冲突。当劳动者与用人单位无法自力协调化解冲突时，司法如何裁量不仅要看社会效果，也要进行利益衡量，结合个案情节、程度等特定情境，决定应优先保护何种权益。
全日制用工双方在劳动合同中约定的，通常是全勤状态下的工资报酬。比如说，用人单位承诺月薪1万元（日均工资约460元），要求的是员工每天出勤。如果员工有事就可以不来上班，工资来一天算一天，那么用人单位是否还愿意每天支付460元工资？因为没有了稳定的用工预期，也许就会降低工资标准。所以事假一定是临时性质的，如果请假时间过长，将形成根本违约，对于用人单位来说也不公平。
假设员工为了照顾重病亲属请事假两年，双方可协商另外的替代方案。法律上也有相关条款可以参照。如根据《上海市劳动合同条例》第三十七条，劳动合同当事人实际已不履行劳动合同满三个月的，劳动合同可以终止。
但在两个典型案例中，员工请休几天事假，尚在合理的范围之内。而用人单位不经过事实调查，也不与员工协商解决问题的办法，就草率地不予准假，并以其旷工为由作出解雇处理，显然过于苛刻，未尽善良、照顾之义务，理应承担违法解除的法律后果。
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