职场过劳死认定工伤劳动仲裁难点
过劳死与工伤认定的边界
职场过劳死的法律认定长期困于法律条款与实践的割裂性。《工伤保险条例》第十五条明确将“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时内经抢救无效死亡”视为视同工伤，但未界定“突发疾病”与超负荷工作的因果关系。实践中，劳动者往往需证明高强度工作是病情恶化的直接诱因，而流行病学研究数据很难转化成为法庭证据。
值得警惕的是，腾讯员工张某连续加班两个月后居家办公猝死案引发争议。家属提交的钉钉打卡记录证明其月均加班时长超过100小时，但用人单位主张“个人体质因素主导死亡”。最终法院认为不符合工作时间与场所的直接因果关系，驳回了工伤认定申请。
劳动仲裁证据链构建窍门
医学证明与工时记录的双重佐证是突破困境的关键。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供”。建议劳动者提前固定三类核心证据：
- 医院出具的死亡原因鉴定书中包含工作压力描述
- 电子考勤系统记录的异常加班时长
- 同事证言佐证持续性超负荷工作状态
以顺丰快递员刘某猝死案为例，家属通过调取配送系统后台数据，证实刘某猝死前三个月日均工作时长达到14.6小时。仲裁庭结合心脏病因与过度劳累的医学关联性鉴定，最终突破48小时限制认定工伤。
工伤保险制度的突围路径
突破现有制度困局需推动地方司法实践创新。浙江省高院2022年劳动争议典型案例中，李某猝死案确立了“综合工时管理制度与猝死结果关联强度”的审查标准。法院认定企业实行每日12小时强制排班制度，即便死亡发生于休假期间，仍判决用人单位承担90%赔偿责任。
社会保险法第三十六条规定的“工伤预防费用”使用机制尚未充分发挥作用。
可推动工会组织借助该条款，对企业工时管理制度实施第三方监测评估。
劳动救济渠道三维度攻略
激活法律赋权需立体化运用救济手段。除了常规的劳动仲裁程序，还应当形成医学鉴定、监察投诉与舆论监督的协同机制。深圳某工程师猝死案中，家属同步启动卫生部门职业病诊断、人社部门超时用工稽查以及媒体监督，最终迫使企业协商达成260万元补偿协议。
“劳动保障行政部门对用人单位与劳动者订立劳动合同、支付劳动者工资、遵守工作时间和休息休假规定的情况实施劳动保障监察。”
建议在申请仲裁的同时，立即向劳动监察大队提交系统性超时加班证据，形成行政监管压力。
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