在日常的工作中，当我们进入一个公司前公司会给我们了解其公司的员工手册或规章制度，然后再签订劳动合同。那么当员工手册规章制度与劳动合同的某些条款不一致时，我们应该以哪个为准?
对于员工手册、规章制度与劳动合同，一个是规范员工行为的，一个是企业与员工双方的保障及规定双方的义务与权利。如果员工手册与劳动合同法两者某些条款不同时，企业是以劳动合同为准。而原因为何，请见下文分析：
一、例子：
某公司员工手册规定一个月内迟到十次为旷工，但劳动合同上写一个月迟到十五次才为旷工，那么对于这两个不一样的规定，以哪个为准呢？
二、分析：
1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
2、最高法院劳动争议司法解释一第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
3、规章制度本来可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，但当规章制度与劳动合同内容不一致时，为什么劳动合同具有优先适用的地位？
（1）不管是是集体合同还是劳动合同，都属劳资双方就双方权利义务内容所作的特别约定，更能体现员工的真实意思表示，这一本质特征是公司内部规章制度所不具备的。
（2）虽然法律规定了规章制度的制定需履行相应的民主程序，但我们都知道，这种所谓的民主程序并不是劳动者深度参与共同决策的过程，更多的是一种“程序”而已，并非实质上的“民主”，用人单位很容易控制规章制度制定的整个过程，劳动者的意思表达并不能充分在规章制度中体现。
（3）而劳动合同不一样。《劳动法》第16条和第17条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
（4）为了防止防止用人单位、特别是管理者不正当行使劳动用工管理权，借少数人的民主侵害多数职工依法享有的民主权利，司法解释明确了劳动合同具有优先适用的效力。
三、结论
所以，对于员工手册与劳动合同不一致时，我们应该以劳动合同为准，因为对于员工手册，其更多的是体现企业自身的意思表示，而劳动合同是企业与员工双方的保障，有着明确的法律规定，所以是以劳动合同为准。
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