毕业生劳动权益保障——劳动合同篇（纯干货，含劳动合同思维导图）

什么是劳动合同？

劳动合同是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等用人单位与劳动者为建立劳动关系，明确双方权利和义务而签订的书面协议。用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

劳动合同范本：

什么时候签订劳动合同？

劳动合同可以在员工正式入职之前就签，也可以在入职之后签，但是最迟不能超过员工入职之日起一个月。

劳动合同应具备哪些条款？

劳动合同类型和期限

一般情况下，劳动合同都是有一定期限的，毕竟劳动者不愿意自己的一辈子都被一个用人单位绑住，而用人单位也要考虑一个劳动者后续的工作情况，尤其是大学毕业生，往往劳动合同期限比较短，给劳动者、用人单位的未来更多的可能。

根据相关法律法规，劳动合同分为三种形式。

不论是哪种形式的劳动合同，都需要劳动者与用人单位协商一致可以订立。

其中，无固定期限的劳动合同较为特殊，无固定期限的意思并不是没有约定劳动合同终止时间、用人单位可以随时解除劳动合同，而是没有约定劳动合同终止时间、用人单位不可以随意解除劳动合同。所以用人单位第一次与劳动者签订劳动合同一般不会主动签订无固定期限劳动合同。但是法律为了保障劳动者权益，在一些特定情况下，是必须要签订无固定期限劳动合同的，这里不做过多深入介绍。

特别规定

集体合同

这里说的集体合同特指集体劳动合同。

集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议；所称专项集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。

集体合同和劳动合同都是调整劳动关系的重要形式和法律制度，两者有着密切的联系，互为补充，但它们之间又有着明显的区别，不能等同，也不能相互代替。

区别

1.合同主体不同

劳动合同主体为单个劳动者和用人单位。集体合同主体，一方形式上是工会或由劳动者推举的代表，实际上是全体劳动者；另一方是用人单位。

2.合同目的不同

订立劳动合同的主要目的是确立劳动关系。订立集体合同的主要目的，是为确立劳动关系设定具体标准，即在其效力范围内规范劳动关系。

3.合同内容不同

劳动合同以单个劳动者的权利和义务为内容，一般包括劳动关系的各个方面，具体内容应符合《劳动合同法》所规定的必备条款。

集体合同的内容则比较灵活，以集体劳动关系中全体劳动者的共同权利和义务为内容，可能涉及劳动关系的各个方面，也可能只涉及劳动关系的某个方面。

《集体劳动合同规定》

4．生效时间不同

劳动合同一般是签订后立即生效。

集体合同签订或变更后，应当在10日内交由劳动保障行政部门审查， 劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

《集体合同规定》

《劳动合同法》

5.合同期限不同

劳动合同有3种期限，即固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。

集体合同只有1种期限，就是固定期限，时间一般是1-3年。

6.法律效力不同

劳动合同只对签字的单个用人单位和劳动者具有法律效力。

集体合同对签订合同的用人单位和本单位的全体劳动者都具有法律效力。

根据《劳动合同法》第55条：

签订程序

集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

仅作了解。

争议处理方式

用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

仅作了解。

行业劳动合同

在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

区域、行业集体合同更是对本区域、本行业的用人单位和职工都有约束力。

劳务派遣

除了普通的用工形式外，还有一种常见的用工形式是劳务派遣用工， 即由专业的劳务派遣机构（派遣单位）与劳动者签订劳动合同，并将这些劳动者派遣到其他用人单位（实际用工单位）工作。在这种模式下，劳动者虽然为实际用工单位提供劳动服务，但其劳动关系隶属于派遣单位，工资、社保等基本权益保障由派遣单位负责，而实际用工单位则根据与派遣单位的约定向派遣单位支付服务费用，并对被派遣劳动者进行业务管理和日常指导。

与普通用工形式的用人单位、劳动者之间双方的关系不同，劳务派遣形式的用工存在用人单位、用工单位和劳动者之间三方关系。用人单位即至劳务派遣公司，在多数情形下，劳务派遣公司是处于“暗处”的，在招聘时以用工单位的名义进行招聘，但是在最后签订劳动合同时才发现原来是第三方的劳务派遣公司，这种情况常见于一些规模较大的企业；用工单位是劳动者实际工作的单位；劳动者即其本人。

根据《劳动合同法》规定， 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

但在现实生活中，很多劳务派遣用工形式并不规范，往往是用工单位为了规避用工责任、或者出于其他原因而选择劳务派遣用工，且劳务派遣用工劳动者的待遇水平一般低于正式员工，甚至是完全替代了正式员工的工作、但是却没有正式员工的待遇。

注意事项

1. 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

2.劳务派遣形式用工的劳动者工资发放主体和社保缴纳的主体都是用人单位方，即劳务派遣公司。

3. 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

4.劳务派遣劳动者与用工单位或者用人单位发生劳动纠纷， 如果只是与劳务派遣单位发生劳动争议，可以只向劳务派遣单位所在地或者劳动者工作地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。如果是涉及用工单位，需要将劳务派遣单位和用工单位作为共同的被申请人，向其工作地或者劳动合同履行地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。

求职者在找工作的时候就一定要仔细辨别应聘的公司是劳务派遣公司还是真实的自己想要应聘的公司，详细咨询了解后再考虑就职。此处不对劳务派遣作深入介绍。

非全日制用工

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

试用期

试用期是用人单位和劳动者为相互了解、建立互信、双向选择而在劳动合同中约定的考察期。为了促进双方了解、熟悉，劳动关系双方可以对劳动者约定一定时长作为试用期，在试用期间，双方的劳动关系相对是比较灵活一点的，例如试用期内劳动者只需提前3日通知用人单位即可离职。但是劳动者作为劳动关系双方相对弱势的一方，多数情况下，试用期是被动接受的，法律为了保障劳动者权益，对试用期做了一些规定。

一、试用期间劳动合同

用人单位与劳动者建立劳动关系，即应当签订劳动合同，如果没有签订，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位不得因劳动者尚处在试用期内而不签订劳动合同。

同时，法律也没有所谓的“试用合同”，试用期是包含在劳动合同期限内的。 如果劳动合同仅约定试用期的， 试用期不成立， 该期限为劳动合同期限。

二、试用期期限

用人单位也不能无限期延长劳动者的试用期。且用人单位与劳动者仅能约定一次试用期。试用期期限必须在法定标准范围内，且不属于用人单位和劳动者可以协商一致而作延长变更的内容。试用期最长不得超过6个月。

在绝大多数情况下，用人单位与劳动者仅能约定一次试用期，这一规范是“长期”有效的，所谓“长期”的意思是，同一劳动者在该用人单位即便是调换工作岗位了，也不能再次约定新岗位的试用期；同一劳动者即便是离职后在同一用人单位继续应聘工作，也不能因为新入职再次约定试用期。

三、试用期工资

试用期是用人单位和劳动者双方之间互相选择的过程，双方之间的劳动关系有较大不确定性，同时在一些用人单位看来，试用期也是劳动者学习、适应新工作新环境的过程，在这期间可能劳动者产生的经济价值相对较差，因此用人单位不愿意支付较高的劳动报酬，为了保障劳动者权益，法律规定了试用期间的工资标准。

四、试用期辞职或解雇

在试用期，劳动关系相对不太稳定，尤其是作为劳动者，如果认为用人单位不适合自己，只需要提前3天通知用人单位即可以解除劳动合同。

当然，在就业压力不断提高的今天，一般情况下在试用期劳动者是不会主动提出辞职的，反而是尽量超长发挥，表现出更高水平以赢得用人单位的认可，避免被用人单位以“能力不足”、“不适合岗位要求”等原因而辞退，其实，作为劳动者并不需要过度的担心，因为即便是在试用期，用人单位也不能随意的辞退劳动者。

而法条中所述的“不符合录用条件”、“严重违反用人单位故障制度”等，也并不是任由用人单位的一面之词，是必须符合相关依据并有证据材料才算数，否则便属于违法辞退。

在试用期辞退员工是普遍的违法行为，后续详细介绍并辅以案例说明。

劳动合同变更

在工作期间，自己的职位、工作内容、工资甚至工作地点等会随着时间的发展而有些变动，过去签订的劳动合同可能已经不能完全适应当下的情景，因此就需要对劳动合同的内容进行变更。

劳动合同的变更是指劳动合同双方对已生效的劳动合同条款达成修改或补充协议的行为。劳动合同的变更是在原合同的基础上对原劳动合同内容作部分修改、补充或者删减，而不是签订新的劳动合同。原劳动合同未变更的部分仍然有效，变更后的内容就取代了原合同的相关内容。

变更劳动合同的前提是劳动关系双方协商达成一致后，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 同时与签订劳动合同时一样，变更后的劳动合同也是用人单位与劳动者各持一份。

变更情形

主动协商一致

用人单位或者劳动者主动意志情况下进行协商后达成一致而变更劳动合同的行为。例如劳动者向人事部门或者用人单位负责人提出要提高薪资标准、用人单位为劳动者晋升岗位等都属于主动变更劳动合同的体现。

被动协商情形

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，因此劳动关系双方“被迫”就劳动合同约定的一些事项进行协商变更。

多发生在用人单位经营不善需要降低薪资等情形，此外还有诸如因变更办公地点、变更生产经营场所导致需要变更劳动合同履行地等情形。

此类劳动合同变更时，往往会对劳动者造成一定负面影响，例如降低工资、增加通勤成本、需要重新熟悉环境和业务等，因此可能会存在双方难以协商达成一致的情况。

合法变更

一般情况下，如果用人单位变更的劳动合同内容符合实际且合乎情理，则属于合法变更，鉴于用人单位经营管理自主权，劳动者应当接受，否则用人单位可以依照《劳动合同法》第四十条解除劳动合同。

常见的情形主要有：

1. 用人单位组织架构的调整，导致原部门及岗位的撤销、合并等。
2. 用人单位经营出现严重困难，需要缩减规模导致的岗位调整。
3. 用人单位能够证明员工不能胜任当前工作。
4. 员工因为患病、工伤、怀孕等个人原因，导致无法从事原来的岗位。
5. 同时用人单位调岗不得具有惩罚性、侮辱性，这是法律上公序良俗的要求。

例如用人单位确实存在经营困难需要降低工资的，因客观环境因素用人单位变更办公场所（一般为变更距离不远的情况）导致需要变更劳动合同履行地，用人单位裁撤某一部门需要变更至其他业务等情况。部分用人单位为了保障劳动者的利益，也会做出适当补偿，例如因变更工作场所导致通勤成本增加的话，会在薪资中增加通勤补贴等。

非法变更

最常见的即未与劳动者充分协商、或经过协商后未达成一致而单方面变更劳动合同，劳动者未履行变更后即以违反规定为由解除劳动关系。

此外还有一些隐形情形，例如上文所述的变更工作地址，用人单位因客观因素在短距离范围内变更劳动合同履行地是合法的，但有一些用人单位可能存在跨城区甚至跨省市变更劳动合同的情形，并且未与劳动者达成一致，因此往往会被判为非法变更劳动合同。

同时还要注意，用人单位单方变更劳动合同后，如果劳动者对此存有异议，即便未签署书面的变更协议，也需要及时提出，否则会被认定为事实认可导致维权时不予支持。例如在现实中，很多公司会口头通知调整工作地点，甚至会承诺员工是暂时性的，过段时间再调整回来。但员工若在一个月内提出任何异议，则视为双方协商一致变更了劳动合同。法律依据：

在实际生活中，这些案例多发生在用人单位为了“逼迫”劳动者主动离职、降低因主动解除劳动关系而产生的经济补偿等费用等情形，这个时候劳动者要勇于拿起法律武器维护自己权益。

履行协商民主程序

在变更劳动合同时，用人单位除了与单独劳动者进行协商达成一致外，也有可能会采取履行协商民主程序后统一变更劳动合同，例如在集体降薪、整体迁移办公地点等情形。

如人社部曾发布《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（以下称为“《2020意见》”）。其中，就疫情防控期间的工资待遇问题，该文第三项第五条指出“对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。”即企业可以通过民主协商的方式，以一定民主程序为前提，通过集体的方式，降低个体员工的薪酬待遇。

注意事项

1.用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

2.用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

尤为注意的是，有一些用人单位属于集团公司，名下可能有多个子公司，公司负责人有时处于管理、甚至是恶意的规避用工风险等因素考虑，会让员工在各子公司之间来回替换签订劳动合同，但是工作内容不变或变动很小，这也是变更劳动合同的一种形式，将劳动关系主体进行了变更。

例如员工小王原本与A公司旗下A1子公司签订劳动合同，合同满1年后又解除劳动合同与A公司旗下A2子公司签订劳动合同，第三年与A3公司签订劳动合同。

短期内，并不会有什么影响。但是如果小王与公司发生劳动争议、或者用人单位违法辞退甚至是合法辞退小王时，在计算小王的解除劳动合同补偿金时会导致其补偿金大大降低。

劳动者在工作当中处于弱势，有时明知如此，但是为了自己的工作也必须被迫接受，但是起码可以提前了解、收集保留好相关材料，万一在日后发生争议，能够争得一分主动权。

劳动合同续签

劳动合同到期后，如果用人单位与劳动者双方仍有意保持劳动关系，那么可以续订劳动合同，续订劳动合同同样是以书面形式进行，续签后双方各执一份。

要注意的是， 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

如果劳动合同到期后未及时续订，极易产生劳动纠纷，不利于劳动者维护自己的权益，因此如果劳动合同到期但仍未解除劳动关系而是继续工作的话，要及时要求用人单位续签书面的劳动合同。

劳动合同的解除和终止

签订劳动合同既是一份保障，是对用人单位的一种约束，使用人单位不能随意的辞退劳动者；同时也是对劳动者的一种约束，要按照劳动合同约定的内容履行。那么签订劳动合同就等于是签了卖身契？必须在用人单位一直工作到劳动合同期满？并不是的，解除劳动合同是有几种方式的。

一、双方协商一致解除劳动合同

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

当然，劳动关系是双方的，协商也是双方有先后的，如果是劳动者先提出的协商，那么用人单位如果同意解除，那自然是皆大欢喜，劳动者也可以第一时间办理离职手续 ，踏入下一个阶段。

反之，如果是用人单位首先提出的，那么还应当给予经济补偿。

经济补偿的标准（此处仅引用基本通用情况，特殊情况请阅读下一条目）：

二、劳动者解除劳动合同

（一）按规定解除劳动合同——一般解除权

劳动者要解除劳动合同必须要与用人单位进行协商吗？如果劳动者想辞职是否必须得到用人单位的批准？也并不是的。

劳动者如要解除劳动合同，除通过与用单位协商一致后解除和依法行使即时解除权外，只要提前30日以书面形式知用人单位，即可单方解除劳动合同。本条规定了劳动者的辞职权，同时也规定了劳动者单方解除劳动合同的条件和程序。劳动者行使一般解除权，单方解除劳动合同无须任何实质条件，但必须提前30日通知用人单位，以使用人单位进行必要的准备，避免影响其生产和经营。

在没有服务期约定等前提的情况下，只要劳动者履行了提前30日以书面形式通知用人单位的义务，无论用人单位是否同意，劳动合同在30日期满后便正式解除。这30天，就是让用人单位进行工作交接以及办理相关手续的时间，用人单位如未能在这个期间完成，也应与劳动者协商延期，而无权命令、要求劳动者无限期等待。

一些用人单位提及的“未经公司批准不得离职”约定，违反了法律的上述规定，排除了劳动者的辞职权，根据《劳动合同法》有关规定，属于无效条款。

（二）即时解除劳动合同——特别解除权

前面说了，劳动合同中规定了劳动者与用人单位的一些约定条款，但是劳动者作为劳动关系中的弱势群体，如果用人单位不能按照劳动合同的约定去履行，甚至违反基本的劳动法律法规，难道作为劳动者就只能默默忍受承担吗？也并不是的，《劳动合同法》中给了劳动者一些可以即时解除劳动合同的情形，向劳动者赋予了特别解除权。

劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可随时通知解除劳动合同。由于即时辞职，用人单位在暂时无人顶替辞职者岗位的情况下，会对正常的生产和经营造成一定的影响。因而，立法只限于试用期内或者在用人单位有过错行为的场合允许即时辞职。

三、用人单位单方面解除劳动合同

当然在现实生活中，劳动者主动辞退的场景相对是比较少的，大多数情况下是劳动者被用人单位炒鱿鱼。也正是因为这个原因，大多数人都羡慕所谓的“铁饭碗”，其实，如果严格按照法律规定的话，我们每个人的工作都是“铁饭碗”，因为用人单位即便是想要辞退员工，也是有着严格的规定和程序的！

（一）劳动者有过失而单方解除劳动合同

过失性辞退的法定许可性条件，一般为劳动者经试用不合格，或者劳动者违纪、违法达到一定严重程度，当出现此类许可性条件，用人单位无需向对方预告就可随时通知解除劳动合同。过失性辞退也称即时辞退。

（二）因非过失性原因而单方解除劳动合同

用人单位因非过失性原因而单方解除劳动合同亦称为预告辞退，即用人单位履行一定合法程序，须向对方预告后才能解除合同。其法定许可性条件一般限于劳动者在无过错的情况下由于主客观情况的变化而导致劳动合同无法履行的情形。

（三）经济性裁员而单方解除劳动合同

裁员，即用人单位依照法律规定一次辞退部分劳动者，以缩减劳动者人数的行为作为改善生产经营状况的一种手段。它是预告辞退和无过错辞退的一种特殊形式。

经济性裁员与单纯非过失性原因而单方解除劳动合同的主要区别在于，经济性裁员涉及的人员较多，涉及大批劳动者的利益，更涉及社会的稳定，因此，法律对于用人单位的经济性裁员有更严格一些的规定。

四、用人单位不得单方解除劳动合同的情形

在世界各国劳动立法中，辞退的禁止性条件，大多见诸劳动法典、劳动合同法、劳动标准法、就业保障法、妇女保护法等法律法规。其适用范围，一般只限于劳动者无过错的场合，国内法律也是如此，即是说，具备禁止性条件时，用人单位不得依据非过失性原因或经济性原因而单方解除劳动合同。如果劳动者有过失性辞退的情形之一的，既使是具备禁止性条件的情形，用人单位也可以单方解除劳动合同。

五、劳动合同终止

劳动合同即有订立时间、期限，那么就也有到期终止，但是终止也是有例外情形的。

劳动合同法并没有规定”劳动合同期满终止，企业需要提前三十天通知”的要求。另外，劳动合同终止期限自签订劳动合同之日起，双方应该是很清楚的，这本身就等于有明确的告知了，双方都应该有”劳动合同到期有可能终止”的思想准备，这对双方来说是公平对等的，劳动合同到期终止，企业不一定非得要提前 30 天通知的，当然，如果劳动合同中有约定的，应从其约定。

注意事项

但劳动合同自然终止的话，除非劳动者自己不同意续签，否则也是要支付经济补偿的。 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

此外，有一些用人单位为了免予支付经济补偿，在劳动合同到期后采取“冷处理”的方式，即不出具解除劳动合同通知书、支付经济补偿金，也不续签劳动合同、继续用工，甚至口头告知解除劳动关系或者恶意阻挠劳动者正常工作。遇到这种情况一定要冷静处理，优先与用人单位进行沟通协商，在协商的过程中注意收集保留证据材料，同时也不能热昏头脑一心扑在维权上，要知道人生很长，在维权的同时也要考虑以后的生活、及时寻找下一份工作。

《劳动合同法》

六、经济补偿

（一）用人单位依法解除劳动合同

如果用人单位单方解除劳动合同，既需要提前一个月通知劳动者，或者额外向劳动者支付1个月的工资报酬，另外也依法应当向劳动者支付经济补偿。

此处即劳动者维权时经常提及的N+1。

N的含义是员工每工作一年，用人单位需额外发放一个月工资。（其中，满六个月但不满一年的，按一年计算，不满六个月的，发放半个月工资。）

举个简单的例子，一位员工在单位工作了三年，这个N就是3。

+1指的是俗称的代通知金。如果公司选择与员工协商让30天后离职，那就是赔偿N就足够了。

也就是说，1个月代通知金的条件，让员工现在立刻马上走；如果公司让员工再工作一个月，就不用额外给1个月代通知金了。

举个例子：

小花现在工资10000元，前12月平均工资12000元（均指税前工资），已在现在工作了2年零10天了，协商解除，公司要给多少钱呢？

答案是：2.5×12000+1×10000=40000元。

值得注意的是，劳动合同到期，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，也是需要赔偿N的。

（二）用人单位违法解除劳动合同

用人单位作为劳动关系中相对强势的一方，如果不按相关法律规定解除劳动合同，那作为劳动者就没法了吗？此处，我们国家实行了惩戒性的处罚措施，即如果用人单位违法解除劳动合同，那么是需要按双倍经济补偿的标准予以赔偿的。

大部分离职形式，正常情况下的经济补偿为N或者N+1。

只有当用人单位与劳动者违法解除/终止劳动合同时，才适用于2N赔偿标准。

从这条可以看出，“2N”是对违法解除或终止行为的一种惩罚性规定。当用人单位的解除或终止劳动合同行为被确认是违法的时候，需要向劳动者支付正常经济补偿金的两倍，也就是2N。

用人单位未签订无固定期限劳动合同

用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

该条款在实务操作中可能不会严格依照执行。

劳动者解除劳动合同

劳动法律法规并没有直接描述劳动者解除或者违法解除劳动合同应支付用人单位经济补偿或经济赔偿，但是也并不意味着劳动者可以随意解除劳动关系。

《劳动合同法》

至于造成多大损失，则需要用人单位给出相应证据予以证实。

第91条虽然表面是指由用人单位承担赔偿责任，但实际上，如果因为劳动者隐瞒等其他原因造成的，则赔偿责任可能会转移到劳动者身上。

用人单位过失

1. 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定并对劳动者造成损害的。
2. 用人单位提供的劳动合同未全部明确必备条款或者未将劳动合同文本交付劳动者，并给劳动者造成损害的。
3. 用人单位违反规定扣押劳动者居民身份证等证件、以担保或者其他名义向劳动者收取财物，对劳动者造成损害的。
4. 用人单位未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，对劳动者造成损害的。
5. 不具备合法用人资质的单位（例如已注销或被吊销营业执照等情形）对劳动者造成损害的。
6. 以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。

同样的，如果劳动者主张上述经济损失，也是需要给出相应证据予以证实。

其他经济赔偿或补偿

1.劳动合同以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危、免除自己的法定责任等情形而被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

这一情形多发生在劳动者学历造假、虚假简历等方面。

2.个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

这一情形多发生在工伤领域，尤其是建筑工地违法承包、分包导致劳动者无明确劳动关系情况下，往往以用工主体责任为由承担工伤赔偿责任。

劳动合同和劳务合同——劳动关系和劳务关系

在实务中，经常有用人单位将劳务关系和劳动关系、劳动合同和劳务合同来混淆视听。

劳务关系属于民事关系的一种，是指平等民事主体之间就一方向另一方提供劳务、另一方接受劳务并支付对价而相互形成的权利义务关系。它与劳动关系是有严格区别的。

首先，不管是对于用人单位还是对于劳动者，不管用人单位是处于恶意规避责任还是无意的，劳动关系和劳务关系的界定并不简单是看双方之间签订了劳动合同还是劳务合同这样简单直接，而是需要“刺破面纱”找到双方真实的关系，当然其中难免有一些波折。

区别

主体资格不同

劳动合同的双方主体具有特定性，一方是用人单位，另一方必然是劳动者。劳动者应当是符合劳动年龄条件，具有劳动能力的自然人。用人单位则是指与劳动者建立法定劳动关系的国家机关、企事业单位、社会团体、个体经济组织或民办非企业单位等组织。

相比之下，劳务合同的主体则更为广泛，既可以在法人之间建立，也可以在自然人之间建立，甚至还可以在法人与自然人之间建立，没有特定的限制。

主体间隶属关系不同

通过订立劳动合同建立的劳动关系后，劳动者在行政上隶属于用人单位，劳动者需要接受用人单位的管理，主动遵守其相关的规章制度，从事工作的同时服从配合用人单位的人事安排等。

然而在劳务合同中，提供劳务者和接受劳务者之间的关系仅体现为经济关系(财产关系)，并不存在行政隶属关系。

报酬性质和支付方式不同

劳动合同的劳动报酬是根据劳动的数量和质量确定，由双方当事人约定，但须遵守国家最低工资标准等强制性规定。

而劳务合同中的劳务报酬则是根据劳务市场价格确定，由双方当事人约定，国家无强制性规定，支付方式一般为一次性或分批支付。

承担法律责任不同

劳动合同中，劳动者与用人单位之间通过订立劳动合同建立劳动关系后，劳动者作为用人单位的成员，是以用人单位的名义进行工作。在此过程中，如若因劳动者的过错导致产生需要承担法律责任的后果，根据法律规定，用人单位应是责任主体。

与此相反，劳务合同中，劳务关系中承担法律责任的通常是提供劳务的一方独立承担。在司法实践中基于劳务合同产生劳务纠纷时，当事人之间违反劳务合同的约定可能会产生违约或侵权等民事责任，但一般无行政责任。

法律干预程度不同

通过以上的分析比较，我们可以看到劳动合同与劳务合同在很多方面存在着差异。为了更好地保护弱势一方即劳动者的合法权益，

《劳动合同法》以强制性法律规范规定用人单位应当履行的各项义务如各类保险金的缴纳、最低工资、最高工时等强制性义务的法律干预程度较高。

而劳务合同则以私法自治为原则充分尊重当事人真实意思表示。

伤亡事故后果处理不同

劳动合同中主体间通过订立劳动合同产生劳动关系后劳动者在工作过程中发生伤亡事故时只要不是劳动者的故意行为造成的伤害即使是劳动者过失违章行为所致都应当认定为工伤。工伤事故的损害赔偿适用无过错原则即使用人单位没有过错仍然应当对遭受工伤的劳动者承担赔偿责任。

相比之下劳务合同中提供劳务者在提供劳务的过程中遭受人身损害的一般只能按照《民法典》侵权责任编有关规定适用过错责任原则由过错方承担赔偿责任不能认定工伤。

纠纷解决程序不同

因劳动合同产生纠纷适用劳动仲裁前置程序未经仲裁不得诉讼对仲裁裁决不服时可以向人民法院提起诉讼；

而劳务合同则可以直接向人民法院提起诉讼。

通过以上的分析我们可以清晰地看到劳动合同与劳务合同虽然只有一字之差但是他们在许多方面都有着显著的区别希望以上的解读能够帮助大家更好地理解这两者之间的差异从而更好地维护自己的合法权益。

法律保护时效不同

劳务合同和劳动合同都是雇佣关系的表现形式，但它们在法律保护时效方面存在差异。

劳务合同是一种民事合同，受到民法和《合同法》的调整。如果因为劳务合同发生纠纷，无须经过劳动仲裁前置程序，可以直接向人民法院起诉。其诉讼时效为三年。因劳务合同发生纠纷应当在三年时效期间内向人民法院提起诉讼进行维权。

相比之下，劳动合同则受到劳动法等法律的调整，其保护时效一般为一年。如果因为劳动合同产生纠纷，应当在一年时效期间内向劳动仲裁委提请仲裁。如果对劳动仲裁委作出的裁决不服，可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼进行维权。如果超出了劳动仲裁的时效期，那么可以在劳动仲裁出具不予受理通知书后继续到法院进行诉讼。

通过以上区别可以看出，劳动关系和劳务关系对于劳动者的权益相差是非常大的，所以有一些用人单位为了规避用工责任会以劳务合同代替劳动合同与劳动者进行签订，这时劳动者尤其要注意。在实务中，劳动仲裁部门和法院部门一般会从是否符合用工主体、是否构成用人单位业务的主要组成部分、双方是否存在管理和被管理的隶属关系等角度来判断双方究竟是属于劳动关系还是劳务关系。

新就业形态

就业形态劳动者，是指线上接受互联网平台根据用户需求发布的配送、出行、运输、家政服务等工作任务，按照平台要求提供平台网约服务，并获取劳动报酬的劳动者。本指引所称企业是指平台企业和平台用工合作企业。

简单来说，就是从事互联网主播、网约车司机、平台就业等形式的用工。

用工关系

就目前情况，新就业形态的劳动用工形式还在探索过程中，各项规定制度还不完善。新就业形态的劳动关系确立也是一个难点。

根据人社部等多部门在2021年出台的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》：

以及人社部办公厅2023年下发的《新就业形态劳动者劳动合同和书面协议订立指引(试行)》：

也就是说，新就业形态的劳动者与用人单位、平台之间是否存在劳动关系并不确定，需要结合实际情况来进行判断。而在现实生活中，大多数的用人单位为了规避用工责任，会以各种方式逃避双方之间的劳动关系，例如某团平台的外卖员很多都“被注册”了个体工商户。

权益保障

虽然新就业形态的劳动者与用工单位直接的劳动关系难以界定，但也并不是权益保障的真空地带。不少地区针对各自实际情况出台了不同的政策文件予以规范。

例如北京市2021年9月出台的《关于促进新就业形态发展的若干措施》主要将新就业形态的劳动者与用工单位的关系分为三种：

并在后文中针对新就业形态劳动者的工资标准、工作环境、安全卫生、社会保险、促进就业等多方面予以了规范。

大家作简要了解。

劳动合同及用工协议

七、其他一些规定

法律法规对于劳动关系的签订、变更、解除还有一些其他的规定，例如单方解除劳动合同应先通知工会，但由于在实际操作中多数用人单位不予履行，且相对其他侵权情形来说对于劳动者的个人利益损害较小，为便于广大读者理解以及阅读篇幅需要，此处不作深入介绍。

（一）竞业禁止协议

法律的保障是双向的，对于用人单位来说，商业秘密的是极其重要的，因此法律规定用人单位与劳动者可以约定竞业禁止，即在原单位离职后规定时限内，不得从事同行业的工作。

但是竞业禁止并不适用于用人单位的所有员工，对于大部分刚毕业的学生来说，多数是从事基层一线岗位，并不会从事管理岗，一般不在竞业禁止协议的约束内。

（二）解除劳动合同事先通知工会

《工会法》规定了工会的权利和企业的义务，但却没有具体规定违约责任的追究，《工会法》的实际效力因缺乏此类条文规定而大打折扣，使得工会对用人单位随意单方解除劳动合同的行为时难以落到实处。

（三）无效劳动合同

并不是所有用人单位与劳动者签订的劳动合同都是合法有效的，有一些劳动合同由于内容与法律法规相抵触或者存在其他特殊情况的，劳动合同则可能无效。

（四）违约金

除了所谓的诗和远方，绝大多数劳动者进入用人单位工作都是为了获取劳动报酬 ，但是却有一些用人单位通过各种保证金、违约金等名目给劳动者设置障碍门槛，甚至是诈骗。

（五）其他方面

1.劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

2.用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

劳动合同——踩坑部分

劳动合同可以说是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的第一步，也是日后一旦发生劳动争议后最直接的证据之一，因此一些用人单位为了规避责任，有可能会在签订劳动合同时设下“埋伏”，大家要仔细甄别。而且，如果用人单位有这种行为，那么从侧面也可以在一定程度上反映出这家用人单位在用工行为上可能会出现不规范的情况，如果入职了，那么在日后的工作也是多加注意。下面给出一些常见的劳动合同不规范的情形。

口头合同

这类合同双方只有口头承诺，没有正式的书面合同文件，更没有签字认可，如果发生纠纷，用人单位会以此保护自己的利益并指责你空口无凭，无据可查。

空白合同或为交付劳动者

所谓空白合同，就是法律规定的必备条款等内容不事先填写，却让劳动者在姓名处签名。

而伴随着空白合同的违法行为，必然是不把劳动合同交给劳动者。因为空白劳动合同一旦交给劳动者，其事后填写的内容必将引发争议。不把空白劳动合同交给劳动者，违法企业的目的，就是在日后发生劳动争议时，想怎么填就怎么填，怎么有利企业就怎么做。

因此，劳动者与企业签订空白劳动合同，某种程度上来说，就是把自己的合法权益交给了企业，任人宰割。

如果用人单位没有将劳动合同交付劳动者，那么可以向劳动保障监察部门投诉举报。

简单合同

虽然用人单位与劳动者之间签订了劳动合同，但内容过于简单，缺少必要的细节。甚至部分条款不清不楚，比如自己的待遇，对用人单位解除合同和违约等行为的追究条款等，一旦发生纠纷，双方难免扯皮。

双面合同

一些用人单位为了应付劳动保障部门检查、或者为了降低劳动者缴纳社会保险的基数，准备了两份合同，一份是符合法律的假合同，仅有用人单位单位保管，用来应付检查；另一份是不合法律的真合同，由双方各持一份。实际执行。

这样的双面合同不能真正保护的劳动者的利益，在发生劳动纠纷后也会对案件事实的调查产生困难。

排除己方责任的合同

一些用人单位为了逃避责任，比如在劳动合同中将社保缴纳义务、安全生产责任、提供符合国家规定的劳动条件和保护劳动者合法权益的责任等排除在外， 这类合同中的权利和义务一边倒。有些企业，尤其是私营企业和个体工商户与劳动者签订合同时，根本不与劳动者协商，不向劳动者讲明合同内容。在合同中，只从企业的利益出发规定用工单位的权利和劳动者的义务，而很少或者根本不规定用工单位的义务和劳动者的权利。这些条款实际上都是无效的，但与上述相同，发生争议后难免扯皮。

排除劳动者权利的合同

除了上述排除用人单位方责任的劳动合同，还有一些劳动合同将劳动者应当享有的权利也排除在外。 如休息休假权、参加和组织工会的权利、获得劳动报酬的权利、职业安全与健康保护的权利等。，具体表现在一些用人单位与劳动者在合同中约定，劳动者一切行动听从用人单位安排，一旦签订合同，劳动者就如同卖身一样完全失去行动自由。例如“自愿免费加班”、“规定上厕所时间”等，甚至要求几年内求职者不能到同行业内工作（不能在同行业工作属于竞业禁止协议的情况，详见前述竞业禁止协议内容）。

劳务合同

明明双方是劳动关系，但是却要求劳动者签订劳动合同，不利于日后双方确立劳动关系以及维护自己合法权益。

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1、试用期通过当天告知被辞退，是否可申请赔偿金？

当天应包含在试用期内，企业证明不符合录用条件的，可以解除，且不用支付经济补偿金。如果不是法定原因，个人可以主张赔偿。

2、试用期前3天，试用期不合格的，公司不支付工资可以吗？

试用期包含在劳动合同期限内，员工正常出勤打卡，并提供劳动的，应当支付3天的工资。

3、员工试用期间，无不胜任证据，公司单方面解除，经济补偿应该给N还是1？有代通知金吗？

试用期间可以按照不符合录用条件为由解除，如果企业单方解除，建议按照协商一致的方式，法定经济补偿支付N，没有待通知金，为增加协商成功率，可考虑+1。

4、用人单位拒绝支付N+1怎么办？

用人单位应该支付劳动者N+1而拒绝支付的，劳动者可以申请劳动仲裁要求支付。

申请劳动仲裁需要向当地劳动仲裁委（在当地人力资源和社会保障局内）。

需要提供的材料：

劳动仲裁申请书、申请人身份证复印件、相关证据等。

提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案。之后开庭审理，并且会对你们双方进行调解，调解不成仲裁委会在立案后60天内下达裁决书。

对于裁决书不服的，收到裁决书15天之内可以起诉到法院。

劳动仲裁委不收费，在职或离职一年内均可以申请劳动仲裁。