【案情回放】
张某于2011年3月1日被聘至一家建筑设计装修咨询有限公司从事建筑设计策划工作，双方签订一份书面劳动合同。该合同约定：“张某的工作岗位为设计主管，每月工资为8000元，工资以银行转账形式予以发放，合同期限为3年，即自2011年3月1日起至2014年2月28日止。同时，公司依法为张某缴纳社会保险。”该劳动合同签订后双方均依约履行。但在2013年12月底，张某由于工作劳累导致身体不适就医治疗，根据主治医师建议，张某需要休养一个月。但该公司以年底工作任务较重为由，要求张某立即回公司上班，否则，即使许可张某休病假，也不会支付给张某病假工资。后该公司在张某病假届满也确实未向张某支付病假工资，张某被迫向公司辞职。基于上述事实和理由，张某为了维护自身的合法权益，依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以未支付病假工资为由要求该公司支付经济补偿金。最终，劳动争议仲裁委员会依法裁决公司向张某支付拖欠的病假工资6400元以及解除劳动合同经济补偿金2.4万元。
【案件评析】
本案值得评析的法律问题主要有以下三点：
一、劳动者在用人单位存在哪些法定情形下提出解除劳动关系，可以要求用人单位支付经济补偿金？
二、用人单位向劳动者支付经济补偿金的标准该如何进行计算？
三、用人单位在劳动者病假期间，应当如何向劳动者支付病假期间工资待遇？
首先，劳动者基于用人单位存在违法情形进而提出解除劳动关系的，可以要求用人单位支付经济补偿金。为了保障劳动者的正当合法权益，根据《劳动合同法》第38条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。” 如果用人单位存在上述违法情形之一，劳动者可以依法享有解除劳动合同的权利。同时，根据《劳动合同法》第46条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”针对用人单位存在以上法定情形之一的，劳动者在解除劳动关系后，用人单位依法应当向劳动者支付经济补偿金。也就是说，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬的，劳动者提出解除劳动关系并有权利获得经济补偿。
其次，用人单位向劳动者支付经济补偿金的标准是根据劳动者在用人单位的实际工作年限以及解除劳动关系时前12个月的平均工资来进行计算的。经济补偿金是用人单位在与劳动者解除关系时，用人单位按照法定情形并根据劳动者的实际工作年限向劳动者支付的经济补偿。根据《劳动合同法》第47条规定，经济补偿是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。而对于劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。当然，这里月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资来进行计算的。
最后，用人单位在劳动者病假期间，应当依法向劳动者支付病假工资。劳动者在病假期间应当依法享受病假工资待遇，作为用人单位不得无故克扣劳动者的应得病假工资。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。同时，根据《天津市工资支付规定》第25条：“劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内用人单位按有关规定支付其病假工资，用人单位支付劳动者病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。”用人单位向劳动者支付的病假工资标准是不得低于天津市2013年的最低工资标准即1500元的80%。当然，根据劳动者的本人实际参加工作年限和本单位工作年限，只要符合依法应当享受的医疗期，在该医疗期内就应当依法享受每月不低于本市最低工资标准80%的工资待遇，这是病假工资的底线。
综上所述，张某针对该公司未依法支付病假工资而被迫提出解除劳动合同的，其不但有权利要求该公司支付拖欠的病假工资，还有权要求该公司支付其解除劳动合同的经济补偿金。
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