刘女士系某国际旅行社员工，于2017年3月入职，双方订立了为期5年的劳动合同，约定刘女士从事国际旅游业务经办工作，月工资为15000元。2020年2月，受新冠肺炎疫情影响，该国际旅行社安排刘女士在家待岗并自该月起按最低工资的70%支付待岗工资。2020年6月，国际旅行社以受新冠肺炎疫情影响国际旅行线路暂停为由，与刘女士解除劳动合同。当月，刘女士向某区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起劳动仲裁申请，要求国际旅行社支付提成、工资差额、解除劳动合同赔偿金等。在案件办理过程中，仲裁委得知和刘女士同部门的其他6名同事，也与国际旅行社有同样的矛盾纠纷。仲裁委迅速与6名劳动者建立联系，一一询问具体情况，进行案情研判。与此同时，仲裁委约谈单位负责人，并向单位发放《仲裁建议书》，从保障职工工资待遇权益、健全内部沟通协商机制、积极探索稳定劳动关系的途径与方法等6个方面予以建议，并联系、指导国际旅行社所在街道的劳动人事争议调解组织（以下简称调解组织）对其他6名劳动者的争议纠纷进行调解。

处理结果

经调解组织调解，其他6名劳动者与用人单位签订了调解协议，并通过调解组织将调解协议置换成仲裁委出具的调解书。此外，经仲裁庭主持调解，刘女士与国际旅行社达成了调解协议，仲裁委向双方出具了调解书。

案例评析

新冠肺炎疫情防控期间，仲裁委在办案过程中未满足于个案的化解，而是闻风而动，主动担当作为，注重通过个案发现并妥善处置集体劳动人事争议纠纷，实现提前介入，尽早解决，有效发挥劳动人事争议多元处理机制作用，有力维护劳动关系和谐稳定。在案件处理过程中，通过对争议纠纷产生的症结进行分析，仲裁委向用人单位发出《仲裁建议书》，有针对性地提出意见建议，有利于用人单位加强管理规范用工，预防和减少争议发生。

仲裁委提示

新冠肺炎疫情防控期间，部分用人单位受疫情影响较大，生产经营严重困难。一方面，用人单位要用足用好各项纾困惠企政策，积极开展生产自救，关心关爱员工，有效调动员工的创造力，凝心聚力共谋发展，尽可能不裁员或者少裁员。另一方面，在确需裁减人员时，用人单位应加强沟通协商，做好员工思想工作，切实履行社会责任，避免矛盾激化。在争议无法通过内部协商解决时，可主动向调解组织申请调解，尽可能以柔性方式化解矛盾纠纷。

案例2.延长试用，符合特定情形用人单位无需支付赔偿金

案情简介

孙某于2020年1月20日入职某教育培训公司，双方订立了期限为3年的书面劳动合同，约定孙某的岗位为销售主管，试用期为3个月，月工资为8000元，转正后月工资为10000元。2020年2月24日，孙某回到家乡湖北过春节。因新冠肺炎疫情影响，孙某4月6日才返回北京，居家隔离14天后直至4月20日才恢复正常出勤工作，期间未向教育培训公司提供劳动。4月20日，教育培训公司告知孙某，将延长试用期一个月至5月19日，月工资仍按照8000元标准支付。2020年6月5日，孙某以未足额支付劳动报酬为由，向教育培训公司寄出《解除劳动合同通知书》，并于当日离职。随后，孙某向仲裁委提出仲裁申请，要求教育培训公司支付：1.延长试用期1个月的工资差额2000元；2.延长试用期1个月的赔偿金10000元；3.解除劳动合同经济补偿4000元。

处理结果

仲裁委裁决驳回孙某的全部仲裁请求。

案例评析

试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。受新冠肺炎疫情影响，部分劳动者可能在较长时间内无法正常向用人单位提供劳动，用人单位无法在试用期内考察劳动者的知识水平、业务素养、履职能力、职业道德等，违背了法律设置试用期的初衷。故在此情形下，应当允许用人单位扣除因疫情影响无法考察劳动者的期间，即适当延长试用期，但延长的试用期不应超过受新冠肺炎疫情影响劳动者无法提供劳动的期间。对此，《北京市高级人民法院北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》（京高法发〔2020〕187号，以下简称《解答》）第5条进行了明确规定。

仲裁委提示

关于试用期延长的规定，仅适用于受新冠肺炎疫情等原因影响客观上导致劳动者无法提供劳动、用人单位无法对其进行考察的特殊情形，延长的试用期不得超过受疫情影响劳动者无法提供劳动的期间。否则，劳动者有权就超过的期间要求用人单位支付试用期工资差额及以试用期满月工资为标准支付该期间的赔偿金。在正常情况下，用人单位不得延长劳动者的试用期或与劳动者两次约定试用期。试用期内，用人单位应当依法与劳动者订立书面劳动合同并缴纳社会保险费等。

案例3.居家办公，劳动者的劳动报酬不得无正当理由降低

案情简介

刘某系某科技发展公司员工，从事网络销售工作，双方在劳动合同中约定，刘某的月工资由基本工资5200元及业绩提成构成（按销售金额计提）。其中，业绩提成每月为2000多元至5000多元不等。由于受新冠肺炎疫情影响，科技发展公司通知刘某自2020年2月3日起居家办公。2020年2月24日，科技发展公司发出通知，称受市场影响公司业务不饱和、居家办公无法记录考勤，决定自当月起将网络销售部门居家办公员工的月基本工资调整为北京市最低工资即2200元，业绩提成比例不变。刘某不认可公司的降薪行为，认为自己居家办公工作反而更忙了，甚至休息日都需要在家忙工作。刘某虽多次向科技发展公司人力资源部提出异议，但未能得到解决。2020年5月6日，刘某向仲裁委提出仲裁申请，要求支付2020年2月至4月份的工资差额9000元。

处理结果

仲裁委裁决支持了刘某的仲裁请求。

案例评析

劳动报酬权是劳动权利的核心，它既是劳动者及其家属基本的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。劳动报酬是劳动合同中最为重要的内容，也最为用人单位和劳动者所关注，同时也是最容易出现劳动争议的事由。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案中，科技发展公司受新冠肺炎疫情影响安排刘某通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班，应当视为其正常出勤上班。虽然受疫情影响刘某个人的工作业绩（销售金额）可能出现下降，但因此受影响的应是其工资中的业绩提成部分，在未经协商一致的情况下，科技发展公司单方将刘某的基本工资降低为最低工资缺乏依据，故应予补发。

仲裁委提示

员工的薪资构成中含有绩效工资、提成等非固定部分，在居家办公期间，有可能效率降低，一些出外勤等工作无法完成，用人单位根据绩效考核核算绩效工资、提成等导致出现上述工资降低情形合理合法。因为新冠肺炎疫情影响，部分用人单位可能会面临困境，应向员工说明情况，得到员工的理解和支持，通过协商一致降薪，用人单位强制通知决定员工集体降薪并不合法。员工也应立足长远，积极与用人单位通过调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，与用人单位同舟共济、共克时艰。

案例4.未订合同，用人单位事先通知可免责支付双倍工资

案情简介

陈某于2017年2月5日入职某教育咨询公司，双方订立了为期3年的书面劳动合同，约定陈某的岗位为客户服务，月工资为6000元。2020年2月3日，教育咨询公司发电子邮件告知滞留在河北家乡的陈某将与其续订劳动合同，陈某回复称，由于新冠肺炎疫情影响，现阶段无法回到公司续订劳动合同，也无法通过快递接收劳动合同文本，其将在返回公司后第一时间与公司续订劳动合同。2020年4月8日，陈某从河北家乡返回北京，由于双方未能就工资调整达成一致，陈某未与教育咨询公司续订劳动合同，并于次日离职。2020年5月6日，陈某提出仲裁申请，要求教育咨询公司支付2020年2月5日至4月8日期间未订立书面劳动合同双倍工资差额12828元。

处理结果

经仲裁委释明，陈某撤回其仲裁申请。

案例评析

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中，在劳动合同到期前，教育咨询公司履行了通知陈某续订劳动合同的义务，但由于新冠肺炎疫情影响客观上无法与其续订书面劳动合同，在此情形下，如果继续让教育咨询公司承担支付未订立劳动合同双倍工资差额的责任，显然有失公允。对此，《解答》第三条中规定：“用人单位能够举证证明已提出订立或续订书面劳动合同，但因受新冠肺炎疫情影响客观上无法与劳动者订立或续订劳动合同，劳动者要求支付该期间未订立或续订书面劳动合同二倍工资差额的，不予支持。”

仲裁委提示

在新冠肺炎疫情防控期间，用人单位仍须尽到通知劳动者订立或续订劳动合同的义务，只有在履行该义务后客观上无法实现订立或续订劳动合同的，用人单位才可免除支付未订立或续订书面劳动合同双倍工资差额的责任。用人单位特别是中小企业应避免只注重入职时劳动合同的订立，而忽略了劳动合同到期时的续订。此外，根据人力资源社会保障部办公厅《关于订立电子劳动合同有关问题的函》（人社厅函〔2020〕33号）精神，用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立或续订书面劳动合同。

案例5.协商未果，用人单位仍可统筹安排劳动者休年休假

案情简介

张某系某科技公司员工，于2016年9月入职，担任品控部主管，月工资为15000元。自2018年1月开始，张某每年享有10天带薪年休假。该公司主要业务为二手车在线交易，受新冠肺炎疫情影响，自2020年春节以来，公司业务几乎处于停滞状态。在安排张某休完此前积攒的调休后，科技公司通知张某自2020年2月17日至28日休2019年剩余5天带薪年休假及2020年5天带薪年休假。2020年4月24日，科技公司与张某解除劳动合同。2020年5月7日，张某提出仲裁申请，以科技公司强制安排休带薪年休假违法应属无效为由，要求支付2019年、2020年共计10天未休带薪年休假工资报酬13793元（15000元÷21.75天×10天×200%）。

处理结果

仲裁委裁决驳回张某的仲裁请求。

案例评析

《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。” 《企业职工带薪年休假实施办法》第九条中规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。” 从上述条文可知，对当年（或跨1个年度）具体休带薪年休假的方案，由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿统筹安排，未要求用人单位必须与劳动者协商一致才可决定如何安排休带薪年休假。科技公司在生产经营困难时期统筹安排张某休带薪年休假并无不妥，且足额支付了休假期间的工资，故仲裁委依法驳回张某的仲裁请求。

仲裁委提示

人力资源社会保障部等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）中规定：“对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。”用人单位统筹安排劳动者休带薪年休假，可将新冠肺炎疫情对用人单位和劳动者造成的损失降到最低。用人单位在统筹安排劳动者休带薪年休假时，应依法履行协商程序，加强对劳动者的人文关怀，尽可能考虑、照顾到劳动者的实际情况，并及时足额支付劳动者休带薪年休假期间的工资报酬。劳动者应准确理解法律和政策规定，积极接受用人单位的休假安排。

案例6.轮岗轮休，用人单位应当支付轮休期间基本生活费

案情简介

龚某系某餐饮公司厨师，双方订立了无固定期限劳动合同，约定月工资为9000元。2020年2月3日，龚某休完春节假期回到餐饮公司工作。由于受新冠肺炎疫情影响，餐饮公司的客流量大幅下降，餐饮公司通知全体员工轮岗轮休，每天在岗人员不超过员工总数的40%，龚某被安排上一周休一周。2020年2月3日至5月2日期间，餐饮公司均按照龚某的出勤天数向其支付了工资，未出勤期间则未支付工资。期间，龚某多次要求餐饮公司按照最低工资标准向其支付未出勤期间的工资差额，餐饮公司则认为新冠肺炎疫情属于不可抗力，龚某轮休期间属于劳动合同中止履行故无须支付工资，双方因此发生争议。2020年5月11日，龚某向仲裁委提出仲裁申请，要求支付2020年2月3日至5月2日期间工资差额3300元（2200元×1/2×3个月）。

处理结果

经仲裁委主持调解，餐饮公司向龚某支付了上述期间的基本生活费2310元（2200元×70%×1/2×3个月），龚某撤回仲裁申请。

案例评析

新冠肺炎疫情是突发公共卫生事件，系不能预见、不能避免且不能克服的客观情况，属于法律规定的不可抗力。在《民法总则》《中华人民共和国合同法》中，均有因不可抗力不能履行义务或合同时，可不承担或免除民事责任的相关规定。但劳动法、劳动合同法并未引入不可抗力条款，主要原因在于劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事合同是两个平等主体之间的关系。劳动法具有不同于民法的社会法属性，如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。本案中，如果餐饮公司安排劳动者轮休无须支付基本生活费，实则是轮休期间劳动合同中止履行，与劳动法的立法精神不符。《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）第八条第一款规定：“经企业职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案，企业可以对职工实行有限期的放假。职工放假期间，由企业发给生活费。”参照上述规定，餐饮公司在龚某轮休期间向其发放基本生活费，既促进了企业的健康发展，也维护了劳动者的合法权益。

仲裁委提示

新冠肺炎疫情以来，不少用人单位遭受较大损失或者面临较大经济困境。但众所周知，劳动法、劳动合同法作为社会法，其中涉及的劳动标准、劳动保障和劳动安全等属于法律强制性规定，用人单位必须遵守。用人单位和劳动者作为利益共同体，在特殊时期，应加强沟通协商，互谅互让，从同理心的角度思考和处理问题，尽可能减少争议的发生。用人单位与劳动者应通过共同战“疫”，凝聚人心，携手努力，为全面复工复产达产奠定基础。

案例7.预告解除，劳动者要求撤回离职申请未获仲裁支持

案情简介

孔某系某物业公司员工，于2018年9月10日入职，双方订立了为期3年的劳动合同，约定孔某的岗位为物业维修，月工资为6000元。2020年1月10日，孔某向物业公司提交辞职信，表示因个人原因将于2020年2月10日离职。2020年1月23日，孔某回到家乡吉林过春节。回到家乡后，孔某觉得自己辞职过于鲁莽，于2月13日向物业公司人力资源部发出电子邮件，表示收回此前提交的辞职信，其将继续履行劳动合同至合同期限终止。物业公司人力资源部回复称，公司已招聘新员工将于近期到岗并将与孔某办理工作交接手续，故不同意孔某撤销辞职信。孔某则认为其尚未离职，也未办理工作交接，劳动合同尚在有效期内，其有权要求物业公司继续履行劳动合同。双方因此发生争议。2020年5月，孔某从家乡返回物业公司。因双方未能就继续履行劳动合同达成一致，孔某于当月向仲裁委提出仲裁申请：1.要求物业公司继续履行劳动合同；2.要求物业公司支付2020年2月10日至5月9日期间的基本生活费4620元（1540元×3个月）。

处理结果

仲裁委裁决驳回孔某的仲裁请求。

案例评析

《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 从上述规定可知，劳动者只要提前30日以书面形式通知用人单位就可以解除劳动合同，劳动者的辞职信并不需要经过用人单位的批准或者同意。劳动者递交辞职信单方解除劳动合同行为所指向的权利内容，属于解除劳动合同的形成权。劳动者在递交辞职信时，便已完成单方作出的于某日解除劳动合同的意思表示。除劳动者撤回辞职信的声明同时或早于辞职信到达用人单位可撤回辞职信，或是用人单位同意劳动者撤销辞职信外，劳动者本身并不享有单方撤销辞职信的权利。本案中，孔某虽因疫情影响未办理离职工作交接，但并不影响其辞职行为发生效力，故仲裁委裁决驳回其仲裁请求。

仲裁委提示

除非有确切的证据证明自身受到欺诈、胁迫等，辞职信一经送达用人单位，即产生法律效力，劳动者无权单方撤销辞职信。当然，若劳动者与用人单位重新协商，用人单位同意留用则另当别论。由此可见，劳动者应准确理解辞职行为的法律后果，结合自身情况谨慎行使辞职权，以避免权益丧失。

案例8.经营困难，以客观情况发生重大变化解除应予补偿

案情简介

邓某于2017年1月9日入职某销售公司，双方订立了期限为5年的书面劳动合同，约定邓某的工作内容为销售，月工资由基本工资6000元、外勤补助1000元及销售提成构成。该销售公司主要经营智能货柜业务，主要在办公楼宇内进行铺设销售。新冠肺炎疫情对智能货柜的销售产生极大影响，根据销售数据统计，销售公司2020年2月份货柜内商品销售仅为日常销量的10%，新增智能货柜销售业绩几近停摆。由于生产经营发生严重困难，销售公司决定对劳动合同岗位、工作内容及工资标准等情况进行协商变更，但未能与邓某达成一致。2020年4月10日，销售公司向邓某发出《解除劳动关系通知书》，以客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，双方未能就变更劳动合同内容达成一致为由，决定当日与其解除劳动合同。邓某对销售公司生产经营出现严重困难不持异议，但不认可销售公司的解除理由。当月，邓某向仲裁委提出仲裁申请，要求销售公司支付违法解除劳动合同赔偿金77000元（离职前12个月平均工资11000元×3.5个月×2倍）。

处理结果

经仲裁委释明，邓某同意将违法解除劳动合同赔偿金变更为解除劳动合同经济补偿和未提前三十日书面通知解除劳动合同的额外一个月工资，仲裁委裁决予以支持。

案例评析

《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，依法与劳动者解除劳动合同。

仲裁委提示

用人单位因受疫情影响导致生产经营严重困难的，应当高度重视与劳动者协商，尽可能采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、调剂休息日等方式变更劳动合同，稳定工作岗位。如双方未能协商一致，用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定解除劳动合同，应当依照该法第四十六条、第四十七条规定，及时足额向劳动者支付经济补偿。同时，用人单位应当对受疫情影响导致生产经营严重困难承担证明责任，不得滥用第四十条第三项赋予的解除权。

案例9.计薪有误，劳动者据此解除要求支付经济补偿未果

案情简介

孙某系某影业公司员工，于2017年7月3日入职，双方订立了期限为5年的书面劳动合同，约定孙某的岗位为票务管理，月工资为12000元。影业公司每月10日前后向孙某发放上月自然月工资。受新冠肺炎疫情影响，影业公司一直未安排员工正常出勤上班。2020年2月3日至7日，影业公司安排孙某休完2020年5天带薪年休假。2020年2月10日，影业公司向全体员工发出通告称，受新冠肺炎疫情影响，公司暂时无法复工复产，除少数留守值班人员外，绝大部分员工（包括孙某）将安排待岗，恢复上班时间另行通知。2020年3月10日，影业公司向孙某正常发放了2月份工资12000元。2020年4月10日，影业公司向孙某发放了3月份基本生活费1540元（2200元×70%）。孙某当日提出异议，认为影业公司应向其支付3月份工资及基本生活费共计4443元（12000元÷21.75天×6天+1540元÷21.75天×16天）。影业公司则认为，其在2月10日通知孙某待岗，只需按原工资标准支付2月工资即可，3月份未安排孙某提供劳动，按照基本生活费支付工资待遇合情合理。双方因此发生争议。2020年4月27日，孙某向影业公司寄出《被迫解除劳动合同通知书》，以影业公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，并要求影业公司支付解除劳动合同经济补偿。4月30日，孙某向仲裁委提出如下仲裁请求：1.要求某影业公司支付2020年3月份工资（基本生活费）差额2903元（4443元-1540元）；2.要求某影业公司支付解除劳动合同经济补偿36000元（12000元×3个月）。

处理结果

仲裁委裁决支持孙某的第1项仲裁请求，驳回孙某的第2项仲裁请求。

案例评析

本案争议的焦点在于，如何理解“一个工资支付周期内”及孙某的解除理由是否成立。《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”《北京市工资支付规定》第二十七条规定：“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。”实践中，对于上述条文中规定的“一个工资支付周期内”，用人单位及实务界存在如本案中影业公司和孙某两种不同的理解。从制度设立的本意上看，该周期应为缓冲期，目的在于体现用人单位与劳动者风险共担并保护劳动者的基本权益，故“一个工资支付周期内”应理解为完整的一个月工资支付周期，这样也可避免因用人单位停工停产日的不同而造成不同劳动者享受非同等的待遇。综上，基于从立法本意上对上述条文的解读，仲裁委裁决支持了孙某的第1项仲裁请求。但影业公司是基于对法律及政策有不同理解而导致对工资计算存在偏差，而非主观故意克扣或无故拖欠孙某的劳动报酬，如果据此支持孙某解除劳动合同的经济补偿，显然违背一般的公平正义观念，也与劳动合同法的立法精神不符，故仲裁委裁决驳回了孙某的第2项仲裁请求。对此，《解答》第18条中规定：“疫情防控期间客观存在劳动报酬计算标准不明确等情形，因用人单位和劳动者对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差，需要经过仲裁或者审判机关审理等才能确定是否构成拖欠的，此种情形下用人单位不存在恶意或重大过失，故对劳动者要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的请求一般不予支持。”

仲裁委提示

自新冠肺炎疫情发生以来，国家和地方出台了一系列纾困惠企、保障民生的政策。准确理解和适用上述政策有利于促使用人单位承担必要的社会责任，保障劳动者在疫情期间的基本权益，实现劳动关系双方共担责任共渡难关。在对相关法律政策不了解熟悉的情况下，可通过12333人力社保热线或12348法律咨询热线进行咨询，避免仓促、率性作出决定。用人单位应完善企业内部协商民主机制，畅通与劳动者对话渠道，通过多种方式稳定劳动关系和工作岗位。劳动者要关心企业的生存与发展，依法理性表达诉求。双方始终要坚持协商和调解优先的原则，尽可能将矛盾纠纷化解在用人单位内部。

案例10.临时借用，劳动者与借用单位不构成双重劳动关系

案情简介

周某于2018年5月7日入职某餐饮公司，双方订立了期限为3年的劳动合同，约定周某的岗位为餐厅服务员，月工资为4000元。2020年2月10日，因餐饮公司尚未复工复产，周某被借调至某大型超市从事理货员工作。借调期间，超市对周某进行管理安排工作，并直接向其发放工资。2020年4月20日，周某向仲裁委提出仲裁申请：1.要求确认2020年2月10日至4月20日期间与超市存在劳动关系；2.要求超市支付2020年3月10日至4月20日期间未订立书面劳动合同双倍工资差额5287元。

处理结果

经仲裁委释明，周某撤回其仲裁申请。

案例评析

在新冠肺炎疫情防控期间，“共享用工”应运而生，它有利于缓解“部分行业严重缺员”与“部分行业严重赋闲”的矛盾，精准有序扎实推动复工复产。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第七条规定：“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。”从上述规定来看，劳动者在被借用期间，劳动关系主体并不发生变更，劳动者与借用单位之间不构成建立新的劳动关系，原则上劳动者的工资、福利、保险、工伤申报等仍由原用人单位负责，原用人单位与借用单位如何分担责任则由双方协商确定。由于周某与超市不存在劳动关系，故经仲裁委释明后，周某撤回仲裁申请。

仲裁委提示

在疫情防控期间，“共享用工”有利于劳动者与原用人单位共享利益、共担风险，降低疫情给原用人单位造成的经济损失， “共享用工”亦有利于劳动者享有更多的薪资待遇、职业体验与能力拓展等。由于不具有经营劳动派遣业务资质，原用人单位绝不能向借用单位收费，否则会被认定属于违法劳务派遣而遭受处罚。原用人单位和借用单位不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。在借用期间，用人单位应关心关爱被借用员工，维护好被借用员工的合法权益，并在结束借用后及时召回被借用员工。

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