岗前培训不等于专业技术培训
【案情简介】
刘某于2022年1月5日到某造纸公司上班，双方签订了一年期限的劳动合同，约定月工资5000元，公司对其进行了一周的岗前培训，并在劳动合同中约定，刘某须在公司工作满一年，否则需支付一个月工资作为违约金。4月25日，刘某未提前通知即离职，后又向公司要求支付4月工资，公司拒绝。刘某在讨要工资未果的情况下，于5月16日申请劳动争议仲裁，要求公司支付工资。公司在答辩期内提出反申请，提出刘某入职后单位对其进行了培训，他未按劳动合同约定工作满一年，属于违约行为，应支付5000元违约金；此外刘某未提前一个月通知公司即离职，造成公司不能及时合理安排人员，离职当日他负责的生产线产量减少，经计算约造成4000元损失，所以公司请求裁决刘某支付违约金和赔偿损失共计9000元，即扣除5000元工资后，刘某还应再支付4000元。公司提供了刘某辞职当日与往日的产量对比记录。刘某认为，公司与自己约定违约金是违法的，而公司认为刘某接受了岗前培训，公司产生了培训费用，约定违约金符合《劳动合同法》规定。
【争议焦点】
企业对员工进行岗前培训是否可以约定违约金？员工违法解除劳动合同给单位造成损失的，是否应承担赔偿责任？
【处理结果】
双方达成调解协议，公司给付刘某工资3000元。
【案件评析】
企业的岗前培训，一般是指新员工入职后正式工作前必须经过的岗位培训，内容一般包括公司规章制度、企业文化、岗位安全知识、岗位职责、办公室人员职场礼仪、具体工种操作等，是企业用工所必备的行为。而《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期；劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。此条款说明，用人单位与劳动者签订服务期和约定违约金的前提是用人单位为劳动者提供了专业技术培训。专业技术培训是指由用人单位出资，为提高劳动者素质、能力、工作绩效等，实施的有计划、系统的培养和训练活动，目的在于提高劳动者的技术知识和工作效能，使劳动者在培训后能够为单位创造更大的价值。因此，用人单位可以与被培训劳动者订立协议，约定服务期与违约金。
由此可见，新员工的岗前培训与专业技术培训不是一回事，不能混为一谈。但许多用人单位理解错误或故意钻空子，将普通的岗前培训当作专业技术培训，进而与劳动者约定服务期和违约金，约束职工流动，这样的约定是无效的。本案中，公司对刘某进行的岗前培训不属于专业技术培训，不应约定违约金。
《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。本案中，刘某违反《劳动合同法》第三十七条规定，未提前30日通知用人单位即解除劳动合同，应承担给公司造成的直接经济损失。
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