2025年毕业生求职必看！劳动合同风险点识别与社保、试用期权益保护
劳动合同签订风险点
应届生在签订劳动合同时，往往因经验不足忽略关键审查环节。部分企业利用毕业生急于就业的心理，在合同中设置模糊条款或隐藏责任转嫁内容。例如，某深圳科技公司2023年因未明确标注薪资结构，导致50余名应届生入职后基本工资被拆分绩效，最终由劳动监察部门责令改正并补发差额。
另一隐蔽风险在于合同主体资格审查。不少毕业生曾遭遇实际用工单位与签约主体不一致的情况——如与人力资源公司签订合同却被派遣至第三方工作。这种现象可能引发社保缴纳混乱、工伤认定困难等连锁问题。《劳动合同法》第十条明确规定：
“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
若企业要求签约非实际用工主体，劳动者有权要求重新签约或保存相关证据以备后续维权。
试用期不容忽视的四大权益
理清合同签订的要点后，劳动者还需警惕试用期可能存在的权益漏洞。某典型案例中，北京某教育机构以“培养期内不算正式雇佣”为由，将应届毕业生试用期延长至9个月且未缴纳社保。经仲裁裁决，用人单位被判支付双倍工资差额及补缴社保，该判决印证了法律对试用期权益的刚性保护。
《劳动合同法》第十九条精确划定了试用期期限：
“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，不得超过六个月。”
与此同时，试用期工资不得低于约定工资的80%或用人单位所在地最低工资标准。特别需要提醒的是，若试用期满后未办理转正手续，法律默认劳动者已符合录用条件，企业不得单方延长试用期。
社保缴纳的法定红线与实操误区
社会保险作为劳动者的核心权益保障，常因认知偏差遭受侵害。浙江某电商企业2024年要求员工签署《自愿放弃社保承诺书》，宣称可将折算金额加入工资。事实上，《社会保险法》第五十八条早已明确：
“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。”
该企业最终被责令补缴社保并承担滞纳金，所有“社保换补贴”协议均被认定无效。
值得关注的是，实习生、非全日制用工等特殊劳动关系仍有参保缺口。部分企业偷换概念，将应届毕业生按实习生身份用工却规避社保责任。实际情况中，若每周工作时间超24小时、用工关系具有持续性，即便签订实习协议，司法机关仍可能判定存在事实劳动关系，从而适用社保强制缴纳规定。
争议解决：维权路径与证据链构建
当权益受损已成事实，高效的维权策略成为止损关键。上海某设计师遭遇违法解除劳动合同后，通过调取工作邮件、考勤记录、薪酬流水等20余项证据形成完整证据链，最终获得违法解除赔偿金及年终奖差额共计12万元。此案印证了证据收集的系统性对裁判结果的决定性影响。
维权路径应遵循“协商—调解—仲裁—诉讼”的梯度推进法则。数据显示，约65%的劳动争议在劳动监察阶段即得到化解。值得强调的是，掌握以下三类核心证据将显著提升胜诉概率：劳动合同等身份证明文件、薪资支付凭证、以及含有工作指令的沟通记录。对于电子证据，建议通过公证或可信时间戳固定保存，防止企业篡改数据。
2023年杭州互联网法院审理的“钉钉考勤记录采信案”，首次明确企业单方面删除工作群聊天记录的行为构成证据销毁，判令其承担不利后果。这一判例为数字时代的劳动维权提供了新的证据保全思路。
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