新冠肺炎疫情期间不发工资，离职有补偿吗？
新冠疫情对大家的生活都有很大的影响，不论是对公司还是对个人，一些公司疫情期间经营不善导致在新冠肺炎疫情期间不发工资，这种做法合法吗？员工疫情期间离职有补偿吗？
案情简介：
陈某于2012年2月加入本市一家会计师事务所，双方先后签订了多份劳动合同，最后一份是自2018年12月起的无固定期限劳动合同。根据合同，陈某在一家会计师事务所从事审计咨询工作，月薪22500元，该会计师事务所将于每月10日支付陈某的工资。2020年2月17日，会计师事务所通过微信工作组通知陈某等员工，由于有几名员工从外地回来，目前无法上班，无法统计正确的金额，所以先按暂定金额发放工资(预计本周具体日期尚未确定)。2020年2月21日，会计师事务所于2020年1月支付陈某工资21，611.21元。2020年2月27日，陈某向该会计师事务所发出解除劳动合同的通知，称该会计师事务所因拖欠其2020年1月工资达10天而未作任何解释，建议依法与该单位解除劳动合同，并要求该单位按照有关法律法规支付经济补偿金。
2020年4月20日，陈某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该会计师事务所支付解除劳动合同的经济补偿金。会计师事务所回复说是陈某提出辞职，会计师事务所没有违法，希望驳回其仲裁请求。
争议焦点：
受新冠肺炎疫情影响期间，用人单位是否可以延缓发放员工工资,是否需要承担员工“被迫辞职”的法律责任？
处理结果：
经依法审理，劳动人事争议仲裁委员会裁决未支持陈某的仲裁请求。
案例分析:
1、解雇推定制度的概念
根据国家法律法规的规定，用人单位不得无故辞退员工。如果他们想辞退，可能会有支付经济补偿金或赔偿金的风险。因此，一些雇主会选择强迫工人辞职，以避免支付赔偿，从而导致工人被迫辞职的情况。目前，用人单位强迫劳动者辞职的现象越来越严重。通常要求员工通过岗位调整、降薪、出差等方式接受工作条件的变化。如果工人不愿意接受并辞职，其实质相当于雇主变相解雇。在这种情况下，雇主既没有正当的解雇理由，也没有履行提前通知的义务。为了防止用人单位强迫劳动者离开单位，让用人单位对劳动者被迫离职承担一定的赔偿责任，我国立法建立了“推定辞退制度”。如最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定，有下列情形之一的，用人单位强迫劳动者解除劳动合同的，应当及时支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可以支付赔偿金:
(a)以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动；
(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
(三)克扣或者无理拖欠劳动者工资的；
(四)因延长工作时间拒绝支付劳动者工资的；
(五)支付低于当地最低工资标准的劳动者工资。
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未按时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定的劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；….
2.推定解雇制度的适用
但对“推定解雇制度”的正确理解和适用，应以用人单位存在主观过错为前提。劳动者以用人单位未按时足额支付劳动报酬为由离职主张经济补偿的，应当综合考虑用人单位未支付劳动报酬的原因、用人单位的主观过错以及对劳动者生活的实质性影响。在实践中，用人单位生产经营发生困难，积极筹集资金恢复生产，支付劳动者劳动报酬，或者用人单位未按时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费，但在劳动者以上述情形为由提出解除劳动合同前已经改正的， 且用人单位因客观情况确属短期拖欠或拖欠少量劳动报酬，且单位在仲裁前主动改正的，不构成劳动合同不能继续履行的理由。 在上述情况下，对劳动者以用人单位拖欠劳动报酬为由提出的解除劳动合同支付经济补偿的请求，应当认真审查，以确定用人单位是否存在故意违约行为，劳动者的经济补偿请求一般不予支持。结合本案事实，由于该会计师事务所只向陈某支付了十多天的工资，这是由于客观条件造成的短期拖欠劳动报酬，并在陈某以此为由提出解除劳动合同之前得到了纠正，不构成劳动合同不能继续履行的理由，主观上不存在恶意拖欠工资的意思表示。因此，陈某主张会计师事务所应为解除劳动合同支付经济补偿，并不能得到仲裁委员会的支持。
3.疫情影响下适用推定驳回制度的思考
本案另一个需要注意的特殊情况是，纠纷发生在2020年2月新冠肺炎肺炎疫情期间。为妥善解决新冠肺炎肺炎疫情防控期间本市劳动争议问题，上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局发布了《关于处理疫情影响下劳动争议案件有关指导意见的意见》。争议第五条关于解除劳动合同和支付经济补偿金的问题，明确了用人单位或者劳动者以受疫情影响为由要求解除劳动合同的，应当重点审查。对于真正受疫情影响的，劳动者不能及时复工，用人单位未按时足额支付劳动报酬，未依法缴纳社会保险等。，应该谨慎处理。部分用人单位因疫情等原因未按时足额支付工资，未依法缴纳社会保险的，经审查，未支付或未支付的行为不是用人单位主观原因造成的。对于劳动者根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条提出的支付经济补偿的请求，应当坚持谨慎处理的原则，一般不予支持。
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