服务期是职业“枷锁”还是“稳定阀”

服务期是职业“枷锁”还是“稳定阀”

根据《劳动法》和《劳动合同法》规定,用人单位应当根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训;对劳动者进行专业技术培训的,可以订立协议约定服务期。对什么样的培训能够约定服务期,服务期可以约定多久,以及违约金约定多少,在法律上都有相关规定。然而现实中,因劳动关系双方培训权责约定不明出现劳动争议的情况屡有发生。


企业花费5万元请来专家培训5名员工,结果一名员工培训后一周就跳了槽。企业索赔,不予支持。


8月21日,辽宁大连一家海产品加工企业收到当地法院判决:员工张昊天接受的是职业技能培训,而不是专业技术培训,驳回企业请求。


《劳动合同法》第22条规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。然而,现实中,因劳动关系双方培训权责约定不明出现劳动争议的情况屡有发生。


专业技术培训协议约定有要求


去年底,这家海产品加工企业花费5万元外聘专家,对5名班组长进行了为期一周的线上培训。培训的内容为班组长的角色认识、现场管理能力、沟通激励技巧等内容。培训结束后,公司与5人签订了专项培训协议。协议要求,张昊天等5人须为公司服务满两年,否则支付违约金1万元。


法院经审理认为,《劳动法》第68条规定,用人单位应当根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训,专业技术培训包括专业知识和职业技能两方面,诸如工作技巧、组织能力等方面的培训则属于普通的职业培训。所以,企业与张昊天所签订的服务期协议及违约金条款无效,企业无权要求张昊天支付所谓的“违约金”。


“法院作出这一判决结果,以免企业把诸如上岗培训、业务培训等普通培训都算成专业技术培训,以此限制劳动者离职。”辽宁省劳动人事争议研究会法律专家孟宇平认可法院判决。她解释说,专业技术培训,是用人单位开展的为提高劳动者素质、能力、工作绩效等而实施的培养和训练活动,目的在于改善和提高劳动者的知识、技能、工作方法等。


“对什么样的培训能够约定服务期,服务期可以约定多久,以及违约金约定多少都是有要求的。”孟宇平以实案举例说,52岁的赵春梅参加了沈阳一家家政公司的催乳师培训,并考取了职业资格证书,培训结束后协议约定服务期为5年,违约金5万元。赵春梅工作4年转签了另一家公司。庭审中,家政公司拿出培训费4000元的发票。


仲裁员认为,根据《劳动合同法》第22条规定,劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金,但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。所以,协议约定的违约金数额无效。


实践中,服务期约定时间过长、将培训期间的当培训费扣发、服务期间不正常调整……一些专业技术培训服务期约定不合理不合规,致使劳动纠纷发生。


劳动合同到期不等于服务期终止


“劳动合同到期,我误认为服务期就自动终止了。”沈阳一家汽车零件加工企业数控车工陈阳说。


2018年,该企业上马一条新生产线,出资8万元送陈阳去德国学习一个半月,约定服务期4年,到2021年8月23日结束。2021年2月22日,陈阳与企业的劳动合同到期,他申请离职,企业索赔,要求他履行服务期义务。双方产生劳动争议。


仲裁庭认为,双方签订了服务期协议,就对双方具有约束力。陈阳应支付服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用,即支付违约金1万元。


实际生活中,像陈阳这样的情况不少。“限期服务的规定就是为了防止参加培训后恶意跳槽。”孟宇平说,企业专门出资培训员工,员工就有义务为单位做贡献。


《劳动合同法》第22条明确规定了哪些内容可以签服务期协议、如何签、违约如何赔偿等。不过,有企业拿服务期当“枷锁”。


赵春梅告诉记者,她虽认为家政公司40%的抽成比例过高,但因签了协议,怕支付高额违约金,所以坚持了4年。直到劳动仲裁结束,她才知道双方的约定不合理。


《劳动合同法实施条例》第26条规定,用人单位与劳动者约定了服务期,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,劳动者应当向用人单位支付违约金。


大连市公共法律服务中心驻场专家律师王金海说,他接受过的一个咨询案例中,员工被安排外出进修半年,签订了服务期协议,进修费4万元,服务期两年。该员工因接受私下吃请干扰企业干部任命被辞退,但服务期还有1年结束,企业要求他支付违约金,获法院支持。


劳动关系双方都应坚守契约精神


“员工因培训个人受了益,就应当想着回馈企业。既然签订了协议就要遵守,如果有特殊情况违约了,要支付违约金。”孟宇平说。若企业培训服务期协议内容不公平、不合理,员工可以积极与企业协商或者拒绝签订,协商未果可求助工会,或投诉到部门,乃至申请劳动仲裁。


孟宇平同时认为,相应的,企业制定的协议也要合情合理。


比如,一次的培训费用要合理,避免引发纠纷;不要在试用期内培训员工。要是急着培训,可先行转正后再培训并签服务期协议;如果条件成熟,用人单位可以与相关机构签订委托培训协议,以便受训员工恶意跳槽后可以索赔违约金;考虑到人才流动加速等因素,约定服务期不建议过长,以2~3年为宜;同时约定缩短服务期的赔偿方式,以免发生纠纷。


“劳动关系双方都应当坚守契约精神。”辽宁省社会科学院社会学研究所所长王磊说。服务期协议不只涉及违约金,还是劳动关系双方遵守承诺的重要依据。他认为,对于企业,为了限制人才流动而为员工套上“枷锁”,反而可能会因失了公平造成更多员工流失。对于员工来说,缺乏诚信、不遵守承诺,也很难得到新“东家”的认可。


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