青岛环卫工将垃圾扫入海里被罚半月工资，这样做真的对吗？事关每个劳动者的权益！
2025 年 9 月 7 日，青岛唐岛湾景区一名环卫工将沙滩垃圾直接扫入大海的视频在网络引发热议。次日，景区迅速作出处理决定：涉事环卫工被开除并扣罚半个月工资。这一 “快速响应” 在平息舆论的同时，也引发了法律层面的思考 —— 企业是否拥有对员工的罚款权？景区扣罚工资的行为是否符合劳动保障法律法规的要求？从劳动权益保障角度审视，尽管环卫工的行为确有不当，但景区的处罚决定存在明显的法律瑕疵，其扣罚工资的行为已涉嫌违法。
一、法律沿革：从 “合法授权” 到 “无权罚款” 的制度转型
我国企业罚款权的法律地位经历了根本性转变。1982 年国务院发布的《企业职工奖惩条例》曾明确赋予企业罚款权力，其第十二条规定：”对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。” 第十六条同时规定：”对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。” 这一规定在计划经济时代成为企业管理的重要手段。
2008 年 1 月 15 日，《企业职工奖惩条例》被正式废止。这一废止具有标志性意义 —— 随着市场经济体制的确立，国家取消了企业对职工的罚款权授权。现行劳动法律体系中，《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定：”工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 第九十一条进一步规定，克扣工资的用人单位将面临劳动行政部门的责令支付和赔偿金处罚。
条例废止与现行法律的衔接形成了清晰的立法导向：企业罚款权已失去法律依据。正如光明网在相关案例分析中指出的：”《企业职工奖惩条例》废止后，用人单位对劳动者的罚款已没有相关的依据。” 这种法律变化反映了我国劳动立法从 “管理本位” 向 “权利保障” 的理念转变，强调劳动者工资权不受侵犯。
在地方层面，部分省份已通过地方性法规明确禁止企业罚款。《广东省劳动保障监察条例》第五十条明确规定：”用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。” 这一规定为判断企业罚款行为的合法性提供了明确依据。
二、员工工资扣减 “三重限制”
青岛景区扣罚环卫工半月工资的行为，在现行法律框架下面临三重法律拷问。我国劳动法律对工资扣减设立了严格的限制性规定，形成了保护劳动者工资权的 “三重防线”。
第一重限制：扣减事由法定化
根据《工资支付暂行规定》第十六条，用人单位扣减工资仅限于两种情形：一是法定代扣（如个人所得税、社会保险费等）；二是劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的赔偿。这意味着企业不能仅因劳动者违纪就随意扣罚工资，必须存在实际经济损失。青岛景区未提供垃圾入海造成的具体经济损失证据，其扣罚行为缺乏法定事由支撑。
第二重限制：比例上限控制
即使存在法定扣减事由，《工资支付暂行规定》仍设定了严格的比例限制：”每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20%。” 景区扣罚半月工资（即 50%）的做法，远超法定 20% 上限，明显违法。这一限制旨在保障劳动者的基本生活需求，防止用人单位过度剥夺劳动者劳动报酬。
第三重限制：最低工资底线
法律同时要求，”扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准”。以青岛市 2025 年最低工资标准 1910 元计算，若环卫工月工资为 3000 元，扣除 20%（600 元）后剩余 2400 元符合规定；但扣罚 50%（1500 元）后仅余 1500 元，低于法定标准，构成违法扣减。
实践中，很多企业混淆了 “经济损失赔偿” 与 “罚款” 的法律性质。前者是补偿性的，需以实际损失为前提；后者是惩罚性的，我国法律已明确否定企业的惩罚性罚款权。
三、司法实践分歧：5 大典型判例的裁判要旨解析
尽管立法导向已否定企业罚款权，但司法实践中仍存在一定争议。通过分析各地法院的典型判例，我们可以清晰把握司法机关对这一问题的裁判思路。
（一）否定企业罚款权的主流判例
江苏省镇江市中级人民法院（2020）苏 11 民终 3080 号判决
该案中，某企业对员工王某罚款 800 元，王某诉至法院要求返还。法院明确指出：”对公民罚款只能由国家行政执法机关和司法机关严格依照法律、法规和规章所设定的程序执行，现行法律法规并未规定企业有罚款权，故对王某要求返还处罚金 800 元的主张，予以支持。” 这一判决确立了 “罚款权属于国家公权力，企业无权行使” 的裁判原则。
山东省威海市中级人民法院 (2020) 鲁 10 民终 2949 号判决
本案中，物业公司以员工金某违纪为由扣发工资。法院审理认为：”《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》并未赋予用人单位对劳动者罚款的权力，该权力行使的主体只能是法律法规规定的行政机关、司法机关等，用人单位无权对劳动者行使罚款权。如劳动者的行为给用人单位造成损失，用人单位在损失范围内可以要求劳动者予以赔偿，但无权以扣发工资等形式对劳动者进行罚款。” 最终判决物业公司返还罚款。
福建省泉州市中级人民法院（2020）闽 05 民终 836 号判决
某公司依据内部规章制度对员工王某罚款 15080 元并从工资中扣除。法院判决指出：”罚款行为通常系司法、行政等部门依法进行的一种惩戒行为。用人单位对劳动者具备用工自主上的自主管理权，但应限于合法合理的范畴内，现行法律法规并未赋予用人单位对劳动者的罚款权。某某公司依据规章制度对王某进行罚款，自工资中扣除 1500 元的行为并无法律依据和合同依据，构成未及时足额支付劳动报酬，故王某关于要求返还工资 1500 元的诉讼请求，予以支持。”
广东省广州市中级人民法院（2021）粤 01 民终 16180 号判决
该案特殊性在于员工张某出具了《认罚声明》。法院审理认为：”根据《广东省劳动保障监察条例》规定，用人单位设定罚款权违法，但本案中张某出具了《认罚声明》，表明其自愿向公司认罚并承担惩罚金，这属于当事人对自身权利的处分。张某并未提供证据证实其是在欺诈、胁迫或重大误解等情形下签订的该《认罚声明》，因此本院对该声明的效力予以认可。” 值得注意的是，法院虽认可自愿处分的效力，但仍明确用人单位设定罚款权本身违法，体现了对企业罚款权的否定态度。
（二）有限认可罚款权的例外判例
宁夏银川市中级人民法院（2021）宁 01 民终 2638 号判决
该案中，法院采取了相对宽松的态度：”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定：用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。” 法院认为，企业享有罚款权需满足严格条件：规章制度经民主程序制定、内容合法、已公示告知，且罚款数额受限制。
这一判决代表了司法实践中的少数观点，但其严格限定的适用条件（民主程序 + 内容合法 + 数额合理）实际上难以满足。实践中，多数企业的罚款制度因缺乏民主程序或内容违法而无法通过司法审查。
四、企业合法管理的替代方案与维权指南
青岛环卫工事件反映出很多企业在员工管理中仍存在 “以罚代管” 的思维惯性。在现行法律框架下，企业应当转变管理观念，采用合法合规的替代方案。
（一）企业合法惩戒的 “三板斧”
基于实际损失的赔偿追偿
若劳动者行为确实造成经济损失，企业可依据《工资支付暂行规定》第十六条追偿，但需满足三个条件：有确凿证据证明损失存在、每月扣除不超过工资 20%、扣除后工资不低于最低工资标准。操作时应保留损失证据，与劳动者签订书面赔偿协议。
绩效工资与考核挂钩
企业可通过民主程序制定绩效管理制度，将劳动纪律、工作表现与绩效工资挂钩。这不同于罚款，而是对劳动报酬中浮动部分的合理调整。如光明网案例分析指出：”用人单位在法律规定的范围内通过考核的方式对劳动者的销售提成进行分配本无可厚非。”
合法的纪律处分措施
企业可依据《劳动合同法》规定，对违纪员工采取警告、通报批评、调岗、解除劳动合同等纪律措施。但解除劳动合同需符合 “严重违反规章制度” 的法定条件，且规章制度需经民主程序制定并公示。
（二）劳动者维权实操步骤
当遭遇违法罚款或扣工资时，劳动者可按以下步骤维权：
- 固定证据：保存劳动合同、工资条、罚款通知、考勤记录等材料，记录与企业的沟通情况；
- 向劳动监察部门投诉：依据《劳动保障监察条例》，劳动行政部门有权责令企业限期改正，对逾期未改的企业可处以罚款；
- 申请劳动仲裁：向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张返还违法扣除的工资；
- 提起诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。从各地判例看，此类案件劳动者胜诉率较高。
结语
从 1982 年《企业职工奖惩条例》赋予企业罚款权，到 2008 年条例废止后立法导向的根本转变，我国劳动法律对企业管理权与劳动者权利的平衡不断优化。司法实践中，绝大多数法院否定企业罚款权的态度已非常明确 —— 罚款作为一种行政处罚权，只能由法定国家机关行使，企业无权染指。
这一事件给所有企业敲响警钟：在劳动用工管理中，必须摒弃 “罚款万能” 的落后观念，树立 “合法合规” 的法治思维。用人单位应当认识到，有效的管理不在于惩罚的严厉程度，而在于制度的科学合理。通过民主程序制定的规章制度、合法的惩戒措施、人性化的管理方式，才能真正构建和谐稳定的劳动关系。
同时，劳动者也应增强权利意识，了解工资支付的法律底线，在权益受损时敢于依法维权。只有劳资双方都在法律框架内行事，才能实现企业发展与劳动者权益保护的双赢。
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