别拿“师徒关系”掩盖劳动关系，学徒工劳动权益不容忽视
在美容美发行业，常见的“学徒制”培训模式一直备受关注。这种模式通常涉及新员工在正式上岗前接受一段时间的技能培训。然而，这种以“学徒”身份进入企业的做法是否能够被视为合法的劳动关系呢？最近，山东省济南市槐荫区人民法院审理的一起案件为我们提供了答案。该案件中，一名美发店学徒因未签订劳动合同而请求赔偿双倍工资，法院最终认定其与用人单位间存在劳动关系，并支持了学徒的诉求。
学徒关系和劳动关系
许多用人单位认为学徒仅仅是学习技能并辅助工作的学员，因此与用人单位之间不存在正式的劳动关系。
然而，无论用人单位自身如何定义与劳动者的关系，是否与劳动者签订书面劳动合同，只要劳动者与用人单位都是适格的主体，劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性，双方就建立了劳动关系。
《中华人民共和国劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”
此外，《中华人民共和国劳动合同法》第七条进一步指出：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。” 这些条款说明了劳动合同不仅是双方权利义务的基础，也是判断是否存在劳动关系的重要依据。
法院的裁决强调，只要符合特定条件，学徒同样可以被视为法律上的劳动者。
学徒制相关法律规定
根据《中华人民共和国职业教育法》以及《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》，现代学徒制是一种旨在深化产教融合、校企合作，进一步完善校企合作育人机制，创新技术技能人才培养模式的教育形式。学徒制强调学校与企业深度合作，教师与师傅联合传授，对学生进行技能培养为主的现代人才培养模式。
即便是在学徒期内，如果劳动者已经实际从事了生产或者经营性的活动，那么应当被视为建立了劳动关系。
劳动关系判定标准
不论用人单位如何定义与其劳动者之间的关系，如果双方符合法定主体资格，并且劳动者的工作内容构成了企业业务的一部分，那么即使没有书面合同，双方仍构成劳动关系。用人单位需履行按时支付工资及缴纳社会保险等义务。否则，将面临法律上的责任追究。
- 主体资格的合法性：
- 劳动者：劳动者须达到法定的就业年龄，并且具备完全民事行为能力，能够独立承担民事责任。
- 用人单位：用人单位应当是依法设立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，或者是依法成立的国家机关、事业单位和社会团体。
- 劳动事实的存在：
- 劳动者实际上为用人单位提供了劳动服务，而且这种劳动服务是用人单位业务的组成部分。
- 劳动者的工作内容由用人单位安排，并受到用人单位的管理和监督。
- 从属性：
- 劳动者在工作中对用人单位存在一定的从属性，包括人格从属性（遵从工作安排）、经济从属性（依赖工资收入）、组织从属性（受单位规章制度约束）。
案例分析
在本案例中，学徒张姓先生与某美发公司均满足建立劳动关系的基本条件。张的工作内容包括为顾客洗头、烫发、染发以及日常清洁等，这些活动显然是该公司经营活动的一部分。尽管用人单位试图以“师徒关系”来描述双方的关系，但实际上双方已形成明确的劳动关系。
鉴于张在该公司工作了五个月以上且未签订劳动合同的事实，法院判决公司需补偿张未签合同期间的双倍工资差额，这一裁决既合乎法律又合乎情理。
提升法律意识
此案例为那些通过“学徒制”进入职场的劳动者及其用人单位敲响了警钟：学徒不应被视为廉价劳动力，而应享有完整的劳动权利。这也提醒了用人单位要正视与学徒间的实际关系，并积极签订合法有效的劳动合同，以此保护双方利益并减少潜在纠纷。对于学徒来说，则需要提高自己的法律意识，在遇到权益受损时，保存相关证据并向相关部门寻求帮助。
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