不能胜任工作为由解雇员工?企业切勿动歪脑筋解雇员工!

辽宁大连一家软件服务公司于2021年9月以员工赵金阳不能胜任工作为由,邀请其参加“业务改进计划”进行培训,在考试未达到60分(满分100分)的情况下将其让人意想不到的是,2022年7月,赵金阳申请劳动庭裁定“业务改进计划”为工作计划和目标,而非培训。公司因违法解除劳动合同需支付赔偿金8.4万元。不能胜任工作为由解雇员工?企业切勿动歪脑筋解雇员工!

记者采访了解到,部分企业对“不能胜任工作培训”定性不明,举证“员工培训后仍不能胜任工作”不清,混淆“不能胜任工作培训”与“绩效考核”“转型培训”“末位淘汰”等概念,致使企业未履行培训义务或程序,违法解除劳动合同的状况频出。

少有企业用不胜任工作员工

林建立在领域已从业10年。在他的经验里,目前还未遇到企业因员工“不能胜任工作”而解除的。他十分清楚,即便这名员工工作效率、质量不达标,甚至存在偷懒、消极怠工等工作态度问题,在没有严重违反规章制度的情况下,企业辞退他很困难,更难证明“员工培训后仍不能胜任工作”。

记者随机采访沈阳、大连两地23名工作人员,收到答复与林建立基本相同,即便是员工“不能胜任工作”,也尽可能协商一致解除劳动合同。不能胜任工作为由解雇员工?企业切勿动歪脑筋解雇员工!

企业不仅要证明员工“不能胜任工作”,还要履行“培训”或“调岗”程序,流程复杂意味着风险大。

林建立表示,实际操作中,很难判定员工不能胜任工作,自然更难判定经培训后仍不能胜任工作。“不能按要求完成”,是工作能力低导致客观上不能完成,还是主观上不愿意完成?如若是主观上,培训考核通过后回到原岗位又开始“摸鱼”,企业是不是就没辙了?若是客观不能完成,劳动合同中约定的任务是否超出了一般的岗位职责标准,同岗位人员的工作量是否超负荷?员工是否认可?由于没有进一步明确的法律依据,这些“细节”在法庭上很可能成为违法解除的判定依据。

培训员工,义务和流程缺一不可

林建立提出的现象在沈阳基层法院法官郑虹这里得到了印证,经她审理的相关案件不多,以企业方败诉居多。审判理由多为两大类,一是企业没有履行培训(或调岗)义务,二是没有严格履行培训流程。

她以赵金阳案件为例分析说,仲裁庭认为,企业方与赵金阳签订的“业务改进计划”,明显属于企业制定的工作计划和目标,而非针对赵金阳不胜任工作情形组织培训及进行培训后考核。公司提交的改进计划反馈表中赵金阳评分低于60分。但公司没有明确规定,低于60分属于不能胜任工作的表现,且没有赵金阳的签字确认信息。依据不足,故构成违法解除劳动合同

案件审理过程中,郑虹发现,除了混淆“不能胜任工作培训”与“转型培训”的概念,一些企业还有混淆“不能胜任工作培训”与“绩效考核”“末位淘汰”的概念,将绩效考核、末位淘汰的过程和结果,当成专门针对不能胜任工作员工的培训以及不胜任工作的认定理由。不能胜任工作为由解雇员工?企业切勿动歪脑筋解雇员工!

林建立曾认真研究过针对“不能胜任工作”员工如何操作解除

  1. 企业首先要对照有关规定或合同约定,确认员工存在不能胜任工作的情形,并收集相应证据;
  2. 书面通知员工存在不能胜任工作的情形,并选择调岗还是培训,然后通知员工。
  3. 如果选择培训,企业应当确定合理的培训形式,并留存员工签字确认的培训材料以及培训过程证据,
  4. 如培训签到表、培训教材签收单等;
  5. 还要及时掌握员工调岗后的工作状况和评价,跟踪培训学习效果,保留相关证据;
  6. 经过培训仍不能胜任岗位的,企业在通知工会后,发出解除劳动合同通知,并支付经济补偿。

这一系列的流程还要在企业明确量化了“不能胜任工作”状况的基础上。“对不胜任工作的员工,培训的义务和流程缺一不可。”林建立说。

法律赋予企业解雇手段,需依法使用

现实中,企业作为管理方,对想辞退可又够不上严重违纪的员工,以调换岗位、降低工资福利、诱骗或迫使职工提出等方式解雇的现象屡屡发生。“劳动法为保护作为弱势方的员工的权益,规定了企业相应的职责和义务,企业就应该依法做好。”辽宁省劳动人事争议研究会法律专家说。

绩效考核是企业内部管理的常见方法,以这种单方的考核结果认定员工不能胜任工作,得不到员工的认可,就容易产生纠纷。为提高绩效考核的法律效力,她建议,企业一定要确保绩效考核制度的合法性不能胜任工作为由解雇员工?企业切勿动歪脑筋解雇员工!

具体做法是,

  1. 先通过职工代表大会或者全体职工讨论,然后与工会或职工代表协商。
  2. 企业关于考核等级强制分布、考核末位即淘汰等规定要有合理性,进行公示并由员工亲自签收。
  3. 在设定考核指标时,让员工参与进来,尽可能量化或设置行为方面的标准。
  4. 将考核指标告知员工,留存员工确认考核指标或考核目标的证据;在考核过程中,企业应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料,如员工的业绩报表、客户的投诉信函等。
  5. 绩效考核结果作出后,企业应当通过沟通等方式让员工签字确认。
  6. 员工拒签的,企业要当场记录在案,留存相应证据。

郑虹表示,从司法角度来看,全视角考核法(由员工上级、同事、下属、自己和客户对被考核者进行考核)容易被司法部门采信。企业在实施绩效考核时,要明确告知员工由谁对其考核、考核人的职务、分数权重以及与员工的工作关联度等。企业应告知员工享有的申诉权,在规定期限内未申诉的,将视为认可考核结果。

【这里是公益劳动保障 免费咨询平台,并非官方处理部门,在本文底部留言评论并不会得到处理,如果有相关问题需要咨询请点击: 拖欠工资免费咨询

  • 可能感兴趣

  • 说说你的看法

    你的留言很快就会得到答复