上半年全国岗位需求大于求职人数：岗位需求怎么写？
据人力资源和社会保障部官微消息，今年以来，面对复杂严峻的国际环境和国内疫情带来的冲击，在以习近平同志为核心的党中央坚强领导下，各地区各部门坚决贯彻党中央、国务院决策部署，高效统筹疫情防控和经济社会发展，全力以赴稳就业保就业，就业局势保持总体稳定。
一是城镇新增就业完成与时序进度基本一致。1-6月，全国城镇新增就业654万人，完成全年目标任务的59%，符合时序进度。从各地情况看，28个省（自治区、直辖市）和新疆生产建设兵团任务完成快于时序进度，但受局部疫情影响，3个省份进度偏慢。
二是城镇调查失业率阶段性走高后出现下降。一季度全国城镇调查失业率均值为5.5%，处于较低水平。4月份为6.1%，受疫情影响走高，5月份为5.9%，有所回落，6月份会进一步好转。分省看，多数省份城镇调查失业率走势与全国一致。分年龄看，25-59岁人口调查失业率低于整体失业水平，但16-24岁人口调查失业率有所上升。
三是市场岗位需求大于求职人数。上半年，公共就业服务机构和市场机构求人倍率均在1以上。其中，二季度100个城市公共就业服务机构求人倍率1.37，同比减少0.21，环比减少0.2。在100个城市中，93个城市公共就业服务机构求人倍率保持在1以上。
对于HR来说，招聘工作是人力资源部门的重点工作之一，在招聘过程中，需要分析其中的岗位需求，那么岗位需求怎么写？
岗位需求分析的四个步骤
① 收集与确认用人需求
了解行业和公司信息（在自己预先了解行业和公司业务信息之外，也需要访谈用人经理关于这两部分的内容）
了解部门和团队信息（部门架构和团队成员的情况，看看分工是否合理，看看招聘是否必要，团队成员信息及招聘来源渠道，如果这些信息有亮点，还可以总结成职位的吸引点）
了解职位信息（职位的关键绩效指标KPI、具体工作职责及项目、职位的吸引点、新人上岗之后可能遇到的困难或挑战（有哪些培训或其他资源能够帮助）、职位发展空间、薪酬福利等，都需要详细了解。招聘人员必须要问清楚用人经理职位的吸引力在哪）
询问招聘标准和访寻方向。询问招聘标准或者人才画像，具体可以通过以下六个维度进行探究：基本情况、专业技能、价值观、行为习惯、性格特性及市场定位。确定人才画像。在人才画像过程中，HR要全程保持与用人部门的紧密互动，确保双方对目标候选人认知的一致性。
②整理与提炼岗位信息
通过从用人部门收集来的需求信息，以及现有的岗位说明书、组织结构、团队结构、用人机制等资料，可以整理提炼出岗位的有效信息，主要包括：
岗位诉求：基于需求甄别阶段与用人部门的深入交流，HR与用人部门已经对候选人到来后要解决的问题，可能遇到的困难和挑战，达成一致共识。
组织定位：具体指在企业现行组织架构中，招聘需求职位所处的层级、承担的职责、协作汇报关系等。
企业环境：包括硬环境：候选人可以显性感知的，具有客观量化评价指标的，包括薪酬福利、地理位置、公司规模、行业地位、品牌知名度等。以及软环境：企业特有文化、团队行事风格以及直接领导管理风格。通过对企业环境的分析，一是知晓企业自身相对于市场的竞争优势，二是清晰企业需求人员的特质要素，做到价值观匹配。
外部环境：外部环境分析，侧重从整个行业视角，看待招聘需求职位的情况，包括人才供给情况、薪酬水平以及人群特性等，明晰人才竞争情况。
③选择招聘的有效要素
通过对招聘岗位信息的整理和提炼，形成企业的招聘需求。但这种需求是一种理想状态，企业需要的不是“完美”的人，而是最适合的人。所以，必须提前考虑企业的实际需求，具体内容包括：
培养成本：某项素质在短期内进行培养的难易程度。
人群区分度：某项素质在应聘者群体中的差异大小。
环境约束度：某项素质因环境因素对职责发挥的影响程度。
可衡量度：某项素质能用现有方式进行衡量的程度。
④ 呈现招聘需求分析的结果
完成招聘需求分析后，需要呈现出招聘需求，即把人才画像呈现出来，完整的招聘需求分析结果一般包括：岗位基本信息、岗位职责要求以及岗位业绩要求。
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