用“试用期”当借口克扣暑期工工资，违法！
老板宣称未满“试用期”
20天收入“打了水漂”
暑期工工作时间长、报酬不高，在发生争议时，又成为弱势群体。由于不少暑期工工作延续性不高，有些用人单位就采用“试用期”未到等说法，侵犯了暑期工的权益。不少遭遇此“套路”的暑期工，往往因为不了解、涉及金额较少等原因，放弃了维权。
小金刚刚参加完高考，面对悠长假期，除了痛快玩耍之外，也想做些兼职来充实自己，于是找到了一家面点房当店员。面点房与其签订了短期用工的书面协议，看着协议上约定的劳务费是一笔可观的数字，小金对自己的兼职工作很是满意。
工作20天后，小金听从父母的意见，想为大学入学做准备，多花些时间在阅读上，便向老板提出不再继续打工。没想到的是，面点房老板表示，暑期兼职的“试用期”为一个月，小金连“试用期”都没有做满，如果“离职”的话不会给她发“工资”。
小金虽是满腹委屈，但在心里也感到有一丝理亏，认为自己没有上够一个月，确实是“有错在先”，并且又是自己不想干了，便索性作罢，没要到钱就回家了。
律师分析
《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。” 《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
然而，《劳动合同法》平衡、规制的是相对标准的劳动关系。沈毅能认为，暑期工与单位之间并没有建立劳动关系。因此，面包房老板主张的“试用期”并无依据，已涉嫌侵犯小金的合法权益。“实际上小金与面包房签订的协议属于劳务合同，不属于劳动合同。而试用期的说法对应的是劳动关系，所以并不适用于小金与面包房。”
因此，小金与面包房之间的报酬纠纷，参照的依据应该是双方订立的书面协议及《民法典》，只要小金能够提供足够的证据，讨回报酬的可能性还是很大的。
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